Што може да научиме од стратегијата за брендирање на работодавач во Google

Прочитајте за патот на Google кон градење на одличен бренд на работодавач кој ги привлекува најдобрите таленти во глобални рамки.

Да се управува со брендот на работодавач во еден од најголемите светски технолошки гиганти значи да се борите за задржување на репутација од легендарни размери, да поддржувате мрежа од 150 илјади вработени низ целиот свет и да останете сензитивни на потребите на една милијарда корисници.

Всушност, тоа е она со што Мери Стритзел се соочува секој ден во нејзината улога како директор за брендирање на работодавач во Google. И иако репутацијата на Google е за неколку скали повисоко во споредба со другите работодавци, лекциите што Стритзел и нејзиниот тим ги научиња за стратегијата на брендирање на работодавач имаат универзална вредност.

Стратегија базирана на податоци

Така на пример, податоците одиграа главна улога во еволуцијата на културата на Google и стратегијата на компанијата во однос на градењето на бренд на работодавач. Нејзината мисија да го зголеми „светското знаење“ се однесува и на самата компанија бидејќи Стритзел и нејзиниот тим постојано собираат повеќе податоци за да го направат Google подобро место за работа.

Можеби сте прочитале за озлогласените интервјуа во Google од пред 10 години кога вработените во човечки ресурси ги тестираа кандидатите со трик прашања од типот на „Колку топчиња за пинг-понг може да собере еден училишен автобус?“ или пак за искуството на еден кандидат кој поминал низ 16 интервјуа за да добие понуда за работа.

Сепак, овие практики за вработување, како што вели Стритзел се реликвии на некое минато време бидејќи се случи промена на културата кон поемпатичен, широкоумен и разновиден Google, а тоа делумно се должи на користењето на податоците.

Имено, податоците открија дека подложувањето на кандидатите на повеќе од пет интервјуа не е од корист на процесот на донесување одлуки. Вработените во човечки ресурси ги отфрлија озлогласените „мозгалици“ штом стана очигледно нивното негативно влијание врз имиџот на компанијата. Денес, податоците ја обликуваат стратегијата за брендирање на работодавач во Google и што е она што придонесува за подобра позиција на компанијата на пазарот на труд.

„Со повеќе податоци доаѓа до подобар резултат“, вели Стритзел.

Како нејзиниот тим ги собира сите овие податоци? Преку многу, многу внатрешни и надворешни истражувања. Тимот за брендирање на работодавач експлицитно смета на придонесот од заедницата, создава можности за повратни информации, спроведува студии и бара одговори од корисниците и кандидатите за работа во Google. Изобилството на ресурси на Google му овозможува ваков вид на собирање на податоци, но сепак, потсетува Стритзел, тимовите за брендирање на работодавач редовно спроведуваат и свои сопствени истражувања.

Дозволете им на луѓето да зборуваат

Стритзел одбива да дозволи статусот на „автентичноста“ да го помати своето значење и важност за брендот на работодавач во Google. „Брендовите мора да одат напред и да го признаат тоа. Вие сте компанија, кажете ја вистината“, вели таа, додавајќи дека вработените во човечки ресурси треба да им дозволат на вработените да зборуваат за своето искуство бидејќи тоа е ништо друго освен автентичност.

Содржините генерирани од корисници и вработени е еден од најдобрите начини да им дозволите на луѓето, наместо брендовите, да зборуваат. Неодамна, Google го искористи Меѓународниот ден на практикантите и им дозволи на своите практиканти да ја раскажат својата уникатна приказна за време на својата пракса во Google.

Стритзел и нејзиниот тим сакаат идните вработени во Google да се пронајдат себеси во овие автентични приказни, создавајќи нова и разновидна генерација на вработени. “Навистина сакаме секој да се види себеси во Google“, вели таа.

Но, то ако приказната што ја откриваат врабботените не е она што сакате да го изградите и промовирате? Автентичноста е особено важна во овие мигови. Наместо да се прикрива вистината, Google ги охрабрува своите вработени да бидат искрени за јазот помеѓу моменталната реалност во компанијата и нејзините цели. Ако вашите цели се аспиративни, кажете го тоа. Апсолутно е вп ред да се лаже „Ова е тимот што сакаме да бидеме“.

Новите предизвици бараат нови стратегии

Преминот кон виртуелни настани, наместо собири лице в лице, поради пандемијата на Ковид-19 е процес на обиди и грешки, дури и за организација со толку ресурси и иновативни алатки како што е Google. Стритзел и нејзиниот тим се свесни за заморот што го доживуваат кандидатите (и самите тие) кога ќе се соочат со уште еден онлајн панел.

Така, наместо да ја фокусираат својата енергија на промоција на настани, тимот за брендирање на работодавач го преиспитува форматот на нивните понуди за виртуелни настани. Ова резултираше со стратегија за настани која ги замени еднократните настани во живо.

Новите ограничувања за јавните собири бараат тимовите на брендирање на работодавачот да бидат креативни во процесот на негување на заедницата (или ризикуваат да ја исцрпат својата публика).

„Сакаме да изградиме корисен Google за секого“, вели Стритзел – и таа не ги користи „сите“ како генералитет. Google е посветен на создавање на производ и работно место што поддржува што е можно повеќе луѓе на планетата. Како што вели Стритзел, „Сакаме повеќе успех, повеќе здравје, повеќе среќа насекаде“.