Прилагодувањето на вработените на тоа како, кога и каде работат е одлична можност за човечките ресурси да направат одлична работа за она што веќе го знаат дека е важно и критично на работното место во светот по Ковид-19.
Улогата на функцијата на човечките ресурси се менува и ќе продолжи да се менува и да се развива во иднина. Лидерите за човечки ресурси мора да бидат сигурни дека организацијата е подготвена за иднината како и да развијат способности за да го сторат тоа ефикасно. Тие ќе мора да се осврнат на оптималната структура на организацијата и процесите поврзани со човечки ресурси кои се посоодветни за организација за таа да расте и да напредува.
Технологијата напредува со невидено темпо. Лидерите за човечки ресурси мора да преземат водство за ефикасно управување со оваа промена на ниво на организација. Тие треба да развијат иновативни, но практични и одржливи начини за да се осигурат дека управуваат, водат, организираат, мотивираат и ангажираат работна сила, вклучувајќи ја генерацијата „Z“ или се соочуваат со ризик да останат зад себе.
Тие ќе мора да бидат клучен ресурс за да се надмине јазот помеѓу она што го сакаат вработените и она што организацијата го нуди во опсегот на можности, надоместок, флексибилност, учење и можности за развој, како и сите останати работиш што им се обезбедуваат на вработените. Тие ќе треба да дизајнираат извонредни искуства за учење за да помогнат во развојот на лидерите способни да напредуваат во светот по Ковид-19. Лидерите за човечки ресурси ќе мора да преминат во постратешка, деловна советничка улога, со фокус на управување со таленти, ефикасно доставување услуги и холистички дизајн на работното место. Тие треба да бидат „менувачи на играта“ во нивните организации.
За да бидат менувачи на играта во нивните организации, човечките ресурси мора тесно да соработуваат со бизнисот и да создадат визија за ерата по Ковид-19 и можностите да се натпреваруваат во светот по пандемијата. Обезбедување на вештини потребни во догледна иднина се проактивно стекнати или развиени во организацијата. Процесите континуирано се развиваат и модифицираат за да се создаде ангажирана организација. Ова би бил првиот и најкритичниот чекор за поместување на нивото на играта за неколку степени нагоре.
Друг елемент што треба да го разгледаат човечките ресурси е културата на организацијата. Сите сме свесни дека силната и добро дефинирана организациска култура е клучна за долгорочниот успех. Таа го поставува идентитетот на организацијата, помага во формирањето на нејзината мисија и им дава на вработените чувство на идентитет и цел во нивната работа. Сепак, културата е ранлива во време на криза кога се носат одлуки во лет и финансискиот опстанок е приоритет пред речиси сè останато. Културата е невозможно да се автоматизира – не постои технолошко решение што може да ја зачува и подобри организациската култура. Човечките ресурси мора да осигурат дека културолошкиот фокус се префрла од „продуктивност“ во „додавање вредност“.
Факт е дека работното место е променето и никогаш повеќе нема да биде исто, но она што ги одржува вработените мотивирани и што треба да прават менаџерите и лидерите, останува исто. Како што вработените се прилагодуваат на тоа како, кога и каде работат, тоа е одлична можност за човечките ресурси да направат одлична работа за она што веќе го знаат дека е важно и критично на работното место во светот по Ковид-19. Ангажманот на вработените, постојаната комуникација и демонстрираната посветеност на културата од страна на раководството во усогласување со човечките ресурси се единствените алатки што ќе функционираат во иднина. Некои од акциите што лидерите на човечки ресурси мора да ги започнат во светот по Ковид-19 се:
Создадете чувство на припадност преку комуникација
Колку повеќе информации се споделуваат, толку полесно вработените можат да се справат со своето блиско минато. Вистинската емпатија исто така би помогнала.
Прашајте ги вработените за предлози и идеи
Тоа ја зајакнува организациската посветеност кон нив. Вработените може да ве изненадат со некои брилијантни идеи кои претходно не биле разгледани.
Овозможете тимска работа и соработка
Натерајте ги вработените да работат заедно за да ги решат проблемите. Користете ги алатките за колаборација за да ги ублажите ефектите од изолацијата на работата од дома и другите непознати ситуации.
Барајте повратни информации
Барајте и давајте повратни информации. Критична компонента на ангажманот е чувството на вработените дека се слушани. Со барање повратни информации ја покажувате подготвеноста на лидерите за човечки ресурси да слушаат. Исто така, известете ги вработените кои активности се преземени во врска со нивните предлози / идеи.
Препознајте добра работа и добри дела
Ова беше на задното седиште за време на пандемијата на Ковид-19. Секој, вклучително и лидерите за човечки ресурси, учеше на дневно ниво во изминатиот период. Охрабрете ги вработените да се препознаваат едни на други на кои било начини што се на располагање. Човечките ресурси мора да осигурат дека раководството треба да преземе дополнителни чекори за препознавање и наградување на вработените кои вложиле екстра труд за да им излезат во пресрет на колегите и клиентите.
Споделете успешни приказни
Покажете им на вработените дека нивната работа е значајна со споделување на приказни со додадена вредност.
Верувајте им на вработените во носењето одлуки
Покажете им на вработените дека лидерите им веруваат. Тоа ќе и помогне на организацијата да достигне поголеми височини во пост Ковид-19 периодот.
Колективно, овие активности можат да ја зајакнат довербата на вработените во организацијата и да го подобрат нивното ниво на ангажираност, обезбедувајќи придонес и задоволство за нив. Ова им помага на вработените да останат мотивирани и ангажирани. Сето тоа е за надежта, среќата и здравјето.
Време е да ги затегнеме ремените. Наскоро ќе полетаме!
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
