Започнуваме серија на објави посветени на најважните HR теми во НЛБ Банка, опфаќајки сегменти од програми за развој, регрутација, управување со перформанси, до бенефити за вработени, добри практики и процеси. Целта е на едноставен и отворен начин да се одговорат најчестите прашања и да се доближи работата со човечки ресурси до сите.
Паралелно со објавите, ќе го запознаете и HR тимот на НЛБ Банка, луѓето кои се грижат за поддршка, развој и подобро секојдневие на сите вработени. Во секое наредно интервју ќе биде претставен по еден сегмент од работата на вработените, како и членовите на тимот кои стојат зад процесите
Како НЛБ Банка го гради и одржува својот тим
Како една од клучните функции во HR и неизбежен дел од нашиот тим се нашите колеги Бизнис партнери, одговорни да поддржуваат конкретни организациски единици и да обезбедуваат прилагодена HR поддршка, согласно потребите на тимовите и стратегијата на Банката. Нивната улога подразбира и тесна меѓуфункционална соработка, со што се обезбедува усогласен пристап и конзистентност на HR практиките низ целата Банка.
Како HR бизнис партнери, нашите тројца колеги Миа Малинковска, Борис Маленков и Гордан Ѓурчиновски секојдневно покриваат широк спектар на активности, кои се клучни за развојот на организацијата и поддршка во реализација на стратегијата на Банката. Тие активно работат на креирање на посакувана организациска култура и клима, управуваат со процеси за регрутација, развој и задржување на таленти. Нивната улога опфаќа и советување на менаџерите, градење доверливи односи и разбирање на потребите на секој тим, како и обезбедување на конзистентни HR практики во организацијата.
Во рамки на ова интервју, Миа, Борис и Гордан одговараат на најчестите прашања поврзани со современите трендови во регрутацискиот процес, динамиката на пазарот на труд, улогата на брендот на НЛБ Банка, концептот на транспарентна комуникација, како и клучните активности што придонесуваат за развој и задржување на талентите.
1. Колку брендот на НЛБ Банка придонесува за полесно привлекување кандидати во процесот на регрутирање?
Гордан: Брендот на НЛБ Банка сам по себе носи доверба, стабилност и препознатливост на пазарот, а со тоа значително го олеснува процесот на регрутирање, бидејќи кандидатите веќе имаат позитивна перцепција за институцијата. Препознатливоста на банката ја зголемува привлечноста на организацијата, што овозможува побрзо и поефективно привлекување на таленти со повисоки квалификации и искуство, кои пред сè ценат стабилност, професионализам и репутација при изборот на работно место.
Поради тоа се грижиме да го јакнеме брендот на НЛБ Банка, да обезбедиме одлично искуство за кандидатите и да создадеме позитивна атмосфера внатре во организацијата, бидејќи веруваме дека вработените се најдобри амбасадори на нашата култура и вредности.
2. Кои се клучните принципи што ги следите за да обезбедите отворена и транспарентна комуникација со кандидатите?
Борис: Најважно е кандидатите секогаш да добиваат навремени и јасни информации за целиот процес на регрутација. За таа цел, имплементираме систем за следење на апликациите, кадешто кандидатите во секој момент ќе можат да го проверат статусот на својата апликација. Ваквото иновативно решение претставува новитет во овој сегмент на работење на нашиот пазар.
Отворената и транспарентна комуникација ја гради довербата кај кандидатите и им овозможува да се чувствуваат информирани во текот на процесот. На овој начин покажуваме дека го почитуваме нивното време и вложените напори, што придонесува за позитивно искуство.
3. Како се менува пазарот на труд и како тоа влијае врз процесот на регрутација?
Миа: Пазарот на труд станува се побрз и подинамичен, со поголема побарувачка за високо квалификувани кадри. Кандидатите денес имаат повеќе можности за вработување и очекуваат процесот на селекција да биде брз, професионален и транспарентен. Значајна промена е што новите генерации се навикнати на дигитални канали, брзи повратни информации и зголемена флексибилност во процесот.
Тоа значи дека регрутацијата веќе не е класичен процес, туку маркетинг, психологија и технологија, три во едно. За нас, сè ова значи адаптација преку дигитализирани алатки, пократки циклуси, побрза комуникација, директно пребарување и партнерства со факултети и заедници.
4. Како ја мерите успешноста на регрутацискиот процес и кои метрики ги следите редовно?
Гордан: Успешноста на регрутацискиот процес ја следиме преку повеќе индикатори со цел да обезбедиме следење на секој дел од процесот и континуирано подобрување. Клучни показатели во овој сегмент се:
- Времето до вработување (time to hire), кое ни покажува колку брзо успеваме да ја пополниме позицијата, што е важно за да ја одржиме конкурентноста на пазарот и да не изгубиме таленти
- Трошокот по вработен го следиме за да осигуриме ефикасно користење на ресурсите и оптимизација на процесот
- Квалитетот на нововработените е исто така критичен индикатор, бидејќи ни покажува дали кандидатите што ги вработуваме се соодветни за улогата, како по професионални перформанси, така и по културна усогласеност со тимот и организацијата
- Задоволството на кандидатите е уште еден значаен показател, кој ни овозможува да го оцениме искуството на кандидатите во целиот процес на регрутација и да обезбедиме позитивен впечаток за компанијата
5. Кои трендови во регрутацијата очекувате да доминираат во следните 3-5 години и кои совети би им ги дале на потенцијалните кандидати за да се подготват за процесот на регрутација во НЛБ Банка, од првата апликација и CV до интервју?
Борис: Во следниот период очекуваме дека дигитализацијата и автоматизацијата на процесите на регрутација ќе продолжат да растат со интензивно темпо. Сè повеќе компании ќе користат алатки за скрининг на CV со цел предселекција на потенцијалните кандидати, додека автоматизацијата во процесот на планирање и закажување на интервјуа ќе ја зголеми ефикасноста и брзината на процесот.
Сепак, интуитивноста и стручноста на регрутерите при избор на вистинскиот кандидат за конкретното работно место ќе остане клучна. Исто така, силниот бренд на компанијата игра важна улога, бидејќи ја гради довербата и привлечноста кај кандидатите, дополнително поддржувајќи го целиот процес на регрутација.
Идните кандидати ги советуваме да го прилагодат своето CV кон позицијата за која аплицираат, истакнувајќи ги релевантните искуства и стекнати знаења во областа. Корисно би било доколку направат обид да се информираат за културата и вредностите на нашата Банка.
Од кандидатите очекуваме да бидат достапни за комуникација и точни на закажаните интервјуата. За време на интервјуто ги советуваме да бидат природни, подготвени, заинтересирани и да поставуваат конструктивни прашања. Нормално е да чувствуваат трема, но не треба да дозволат тоа да влијае на нивниот целокупен впечаток. Интервјуто е со ограничено време и од нив се очекува да се претстават најдобро што можат.
6. Како се грижите за долгогодишното задржување на талентите и развојот на вработените по регрутацијата и кои активности и иницијативи најмногу влијаат врз задржувањето на талентите во НЛБ Банка?
Миа: По вработувањето, фокусот продолжува со интеграција и развој на вработените. За таа цел, НЛБ Банка обезбедува структуриран онбординг процес, менторство и редовни обуки, кои се прилагодени на потребите на секоја позиција. Исто така, редовно се организираат програми за развој на лидерски вештини и едукација за нови технологии и процеси. Клучниот принцип ни е создавање на работна средина каде што вработените ќе се чувствуваат вреднувани, мотивирани и охрабрени и сето тоа придонесува да останат долгорочно во банката, што директно влијае на стабилност и успех на тимот и организацијата.
Клучен фактор за долгорочно задржување на талентите е креирањето на посакувана организациска култура, во која вработените се чувствуваат слушнати, поддржани и вреднувани. Во НЛБ Банка активно негуваме отворена и транспарентна комуникација на сите нивоа, психолошка сигурност и култура во која секој може слободно да го изрази своето мислење, да постави прашање или да сподели идеја.
Дополнително, силно се фокусираме на вреднување и признавање на трудот, како и на создавање средина во која соработката, довербата и меѓусебната поддршка се дел од секојдневието. Овие елементи создаваат амбиент во кој вработените се чувствуваат поврзани со организацијата, мотивирани и охрабрени да придонесуваат долгорочно.
Успешноста на нашата стратегија за развој и задржување на талентите ја следиме преку комбинација на квантитативни и квалитативни показатели, вклучувајќи стапка на задржување, степен на задоволство на вработените, резултати од развојните програми и повратна информација од менаџерите, со цел континуирано да ја прилагодуваме стратегијата и да обезбедиме долгорочна мотивација и развој на талентите.
7. Како стратегијата на банката до 2030 година се одразува врз HR практиките?
Гордан: Стратегијата на НЛБ Банка до 2030 година значително го трансформира пристапот кон човечките ресурси, ставајќи силен фокус на дигитализацијата и воведувањето на напредни технологии како што е вештачката интелигенција. Оваа трансформација подразбира не само автоматизација на процесите и модернизација на регрутацијата, туку и постојано инвестирање во развојот на вработените преку современи обуки и дигитални платформи за учење.
Главната цел е да се задржат и развиваат најквалитетните кадри, преку создавање мотивирачка и иновативна работна средина, каде што секој вработен има можност за личен и професионален раст. HR тимот, во тесна соработка со менаџментот, активно работи на идентификација и поддршка на талентите, како и на градење култура на континуирано учење и адаптација кон новите предизвици. На овој начин, HR практиките се усогласуваат со долгорочната визија на банката, обезбедувајќи стабилност, конкурентност и подготвеност за иднината.
8. Каква е улогата на HR бизнис партнерите во развојот на стратегијата и поддршката на менаџерите?
Борис: HR бизнис партнерите играат клучна улога во поврзувањето на HR стратегијата со деловните цели на Банката. Тие тесно соработуваат со менаџерите за да ги разберат потребите на тимовите, да идентификуваат клучните таленти и да обезбедат прилагодени решенија за развој и задржување на вработените. Преку анализа на перформансите, планирање на наследници, развојни програми и консултации за организациски промени, тие поддржуваат менаџерите да донесуваат информирани одлуки, да создадат продуктивна работна средина и да постигнуваат долгорочни резултати. Со овој пристап, HR бизнис партнерите не само што ја поддржуваат секојдневната работа на менаџерите, туку и придонесуваат кон стратегиската стабилност и успех на целата организација.
9. Како HR тимовите ќе се адаптираат кон влијанието на вештачката интелигенција и новите технологии?
Миа: Вештачката интелигенција веќе носи значителни промени во HR сегментот, а во наредните години тие промени ќе станат уште подлабоки и посистемски. Дел од административните активности кои одземаат време, како скрининг на апликации, анализа на податоци и подготовка на извештаи, ќе бидат целосно автоматизирани, што ќе му овозможи на HR тимот да се фокусира на стратегиски задачи со повисока додадена вредност.
Истовремено, AI ќе ни овозможи подобра анализа на трендовите на пазарот на труд, попрецизно предвидување на потребите за нови вработувања и подлабинско разбирање на однесувањето и мотивацијата на кандидатите. Улогата на HR професионалците ќе се насочи уште повеќе кон градење односи, креирање позитивно искуство и поддршка на менаџерите и тимовите. Комбинацијата од технологија и човечка експертиза ќе биде клучот за современи и ефективни HR практики.
