Во работните средини секојдневието ретко е мирно море. Меѓу редовите на службените мејлови, состаноци и извештаи, понекогаш тивко се развиваат бури кои не се гледаат на прв поглед: тензии, игнорирања, поткопувања на авторитетот, отворени понижувања, доделување на бесмислени или деградирачки задачи, намерно исклучување од состаноци или комуникација, постојано префрлање вина, давање нереални рокови за извршување на задачи, ускратување на потребни работни средства, потценувачки или навредливи коментари, игнорирање на придонесот во тимот, изолирање од колегите, постојано прекинување или омаловажување на мислењето на состаноци, потценување на професионалните достигнувања, недавање на работни задачи со цел да се создаде чувство на бесполезност, или пак, намерно намалување на оценките за работниот учинок без реална причина, итн.
Оваа невидлива, но длабоко штетна појава има едно име: мобинг и се дефинира како психичко или полово вознемирување на работното место. Тоа не е само лична драма на жртвата, туку и организациска болест која го јаде ткивото на самата организација бидејќи ја руши продуктивноста, го забрзува заминувањето на клучни кадри, ја нарушува репутацијата и, во крајна линија, чини скапо на финансиски план.
Проблемот е што мобингот ретко доаѓа со аларм. Тој се одвива тивко, скриен зад формални насмевки и коректни извештаи, сè до моментот кога последиците како нарушено здравје, изгубени вработени, па и судски спорови стануваат очигледни и непоправливи. Тогаш, улогата на HR секторот е пресудна. Но дури и најискусните HR професионалци не можат сами да го носат овој товар и тука влегува потребата од искусен правен советник, кој не е само „пожарникар“ кога проблемот гори, туку и стратег во превенцијата.
Адвокат Маја Ристова е токму таков сојузник. Магистер по правни науки, специјалист за работни спорови и еден од ретките правни експерти во Македонија кои имаат целосно и продлабочено искуство во заштитата од вознемирување на работното место, односно мобинг. Со учество во изработката на Законот за заштита од мобинг, соработки со HR сектори и застапување во судски спорови за мобинг, таа носи уникатна перспектива за тоа како правото и практиката можат да се спојат за да се создаде работна средина без мобинг.
Во ова интервју, специјално за читателите на нашиот специјализиран портал за човечки ресурси 24hr.mk Ристова отворено зборува за улогата на HR во борбата против мобингот, за најчестите грешки и превентивни мерки, за тоа како се препознаваат раните знаци и се собираат докази, кога е вистинскиот момент да се вклучи адвокат, како функционираат вонсудските решенија и медијацијата, колку е тешко да се докаже мобинг, за злоупотребата на овој термин, нејзините лични искуства од праксата, како и за тоа што ќе значат новите законски измени за HR професионалците.
Ставот на адвокат Ристова е дека HR секторот во компанијата треба да биде мост кој ги поврзува работникот и работодавачот, заснован на доверба и поддршка, со цел да се овозможи подобра работна атмосфера и зголемена продуктивност. Таа смета дека HR има клучна улога во создавање и одржување на здрави и фер односи помеѓу работниците и работодавачот. Тој треба да биде независна и објективна страна, која ќе ги застапува интересите на двете страни и ќе обезбеди правична комуникација и решавање на спорни ситуации. Ристова додава дека задачата на HR е да помогне кога работникот има прашање, потреба или проблем поврзан со неговите работни услови, права или обврски. Истовремено, HR треба да обезбеди и работодавачот да има точни информации и поддршка за правилно функционирање на компанијата.
Како што знаете, HR професионалците се првата адреса кај која вработените се обраќаат, но често мобингот се одвива „зад сцената“. Од вашата пракса, кои суптилни, индиректни промени во однесувањето на вработените треба да го алармираат HR дека можеби има вознемирување, и тоа пред жртвата да проговори?
Жртвите на вознемирување често молчат, па затоа HR тимот треба да обрне внимание на суптилни промени во однесувањето на вработените, кои промени може да бидат прв сигнал за проблем. Вработен кој бил активен може да стане повлечен, да избегнува контакт со одредена личност и да покаже нервоза или несигурност. Чести се и промените во работните навики – задоцнувања, повеќе боледувања, пад на продуктивноста или избегнување на тимски активности. На невербално ниво се забележува напнатост, избегнување поглед или премногу формална комуникација, а емоционално – исцрпеност, раздразливост или намалена самодоверба. Ваквите промени не секогаш значат дека лицето е вознемирено поради проблем на работното место, но ако се поврзани со иста личност или исти ситуации од работата, тоа треба да биде сериозен сигнал за HR.
Многу компании формално имаат анти-мобинг политики, односно усогласеност со домашната регулатива, но во пракса тие остануваат само на хартија. Кои превентивни мерки и процедури сметате дека се „златен стандард“ што HR треба да ги воведе и навистина да ги применува за да создаде безбедна организациска култура?
Вистинската заштита од мобинг бара активна примена на превентивни мерки и постапки што се јасни, транспарентни и функционални. HR тимот треба да обезбеди:
- Јасна и достапна политикa-Политиката против мобинг да биде едноставно формулирана, напишана на разбирлив јазик и достапна на сите вработени. Конкретно, доколку мобингот е регулиран во договорите за вработување или во интерните акти (правилници), HR тимот треба да е сигурен дека работникот го прочитал и разбрал истото.
- Обврзувачка обука за сите нивоа
Со цел детално запознавање со оваа материја, сметам дека е потребно секоја компанија да спроведува и годишна обука за препознавање и спречување на мобинг за сите вработени, вклучително и менаџерите.
- Доверлив и безбеден канал за пријавување
HR тимот е потребно да обезбеди повеќе од еден канал за пријавување мобинг (лично, е-пошта, анонимна форма) и притоа да нуди гаранција за заштита на идентитетот и гаранција за непостоење на реперкусии по работникот кој ќе пријави.
- Брза реакција
HR тимот по пријава за мобинг потребно е веднаш да реагира, како жртвата би се почувствувала дека не е сама, дека некој за неа се грижи и може да и помогне.
- Психолошка и организациска поддршка
Одредени компании кај нас имаат ангажирано и психолози, кои во овие ситуации исто така можат да земат учество, па HR тимот треба да ги повика, доколку смета дека истото е потребно.
HR тимот може да му понуди на вработениот, доколку е можно, и промена на работната просторија или промена на тимот, а се со цел негова заштита.
- Мерење и подобрување
Мислам дека HR тимот треба да спроведува и редовни анонимни анкети за перцепција на работната атмосфера. Освен ова, препорачувам тие да изготвуваат и годишен извештај за превенција и постапување, достапен за сите вработени.
Да резимирам, суштината е во тоа HR да не биде само „административен филтер“, туку активен заштитник на достоинството на секој вработен.
Често HR тимовите доаѓаат кај адвокат само кога веќе постои тужба, што е доцна за спречување на штета. Од вашето искуство, што се добива ако HR ве консултира уште при првите сомнежи и како тоа може да влијае врз исходот на случајот?
-Кога HR тимот ќе вклучи адвокат уште при првите сомнежи, шансите за поволен исход значително се зголемуваат. Навремената правна поддршка овозможува постапките да се водат во целосна согласност со законот, што спречува незаконити или ризични чекори и ја намалува можноста за идни спорови. Во таа рана фаза е полесно да се обезбедат и зачуваат релевантни докази, кои подоцна можат да бидат пресудни. Дополнително, навремено вклучување овозможува да се изгради стратегија за мирно решавање и преговори пред да се стигне до суд, што го намалува финансискиот трошок и репутациската штета за компанијата. Така, HR тимот добива сигурност во секој чекор и ја зголемува можноста ситуацијата да се реши тивко и ефикасно, наместо реактивно и под притисок.
HR службите често се во позиција да прибираат релевантни информации за инциденти на работното место. Кои видови документи, записници или евиденции се најкорисни во судска постапка за мобинг, и како HR може да ги собира без да го наруши доверливиот однос со вработените?
Во судска постапка за мобинг најсилни се службени записници, писмени изјави, релевантна електронска комуникација и евиденција за отсуствата од работа. HR тимот може да ги собира така што ќе обезбеди писмена согласност од вработениот за кој се однесуваат истите, ќе води ограничен пристап до архивата и ќе бележи само факти, без лични коментари, со што ќе се зачувува доверливоста и правната валидност на доказите.
Законот предвидува можност за медијација како вонсудско решавање на спорови. Како адвокат во кои ситуации би ја препорачале оваа постапка и кои предуслови мора да постојат за медијацијата да биде навистина успешна и правично спроведена?
Да, законот предвидува можност за мирно решавање на споровите, познато како посредување. Јас сум секогаш за мирно и вонсудско решение, но со Предупредување пред Тужба, не и со посредување, затоа што иако посредувањето на хартија изгледа како фер и конструктивен начин за решавање на споровите, во практиката често гледам дека посредниците, од страв да не го загубат работното место или од пристрасност кон моќната страна (обично раководител, управител…), се позиционираат во корист на работодавачот. Во такви услови посредувањето не е ни независна, ни правично спроведена постапка, туку само формален чекор кој ја легитимира нееднаквоста. Како ова би се надминало, потребно е измена во законот, каде би се предвидело дека посредникот е надворешно лице, а не вработен во истата компанија.
Во јавноста постои перцепција дека мобингот тешко се докажува. Колку е тоа точно? Имате ли примери на правосилни пресуди во оваа област, и што е најважно да се направи за да се олесни процесот на докажување ако случајот стигне до суд?
Перцепцијата дека мобингот тешко се докажува е делумно точна –затоа што се работи за процес кој бара конзистентни, конкретни и добро документирани докази. Судовите ја одбиваат тужбата ако тврдењата се општи, без јасни датуми, сведоштва или материјални докази. Сепак, постојат правосилни пресуди каде тужените (вознемирувачите) не успеале да докажат дека не вршеле мобинг токму поради документацијата на тужителот (жртвата) и исказите на сведоците. Најважно е уште од првите инциденти да се води хронолошка евиденција со факти, да се зачува секоја релевантна комуникација и да се побара правна помош навремено, за доказите да бидат подготвени и убедливи кога ќе дојде моментот да се презентираат пред суд.
Свесни сме дека конкретните предмети бараат високо ниво на дискреција, но доколку е можно, споделете еден пример од вашата пракса, случај на мобинг кој особено ви останал во сеќавање, било поради тежината, сложеноста или исходот. Без да откривате доверливи детали, кои беа главните поуки што ги извлековте од тој процес, и на кој начин тие сознанија можат да им помогнат на HR професионалците подобро да препознаат и навремено да реагираат во слични ситуации?
Јас го работам ова 14 години и низ годините сум видела многу предмети кои ми останале во сеќавање. Но, ќе споделам еден, кој за жал негативно заврши. Имено, моберот и жртвата беа сопружници и работеа во иста компанија, но во периодот кога жртвата-тужителката трпеше мобинг беше со тужениот во бракоразводна постапка. Жртвата од него често беше навредувана како усно пред колегите, така и писмено преку смс пораки, беше изолирана од сите работни процеси и беа одземени основните материјали и средства за работа, према неа се водеа неколку дисциплински постапки каде предлагач беше моберот и слично. Таа се охрабри и го тужеше за мобинг, но судот утврди дека тоа однесување било причинско-последично поврзано со бракоразводната постапка и не можело да се третира како мобинг. Она што го заклучив од оваа постапка е дека недоволно се познава оваа проблематика (барем тогаш, во 2015 година) и дека апсолутно се неважни причините за вознемирувањето, како и релацијата (роднинска, пријателска) помеѓу моберот и жртвата. Дотолку повеќе што и самата дефиниција во законот алудира на тоа што значи вознемирување на работното место и не предвидува никакви исклучоци по однос на ова. Важно е негативното вонемирување да се случува на работното место, да трае и да се повторува, како и да има за цел нечиј углед, интегритет и чест да бидат нарушени. HR тимот само треба да ја анализира жртвата во однесувањето дали тоа што таа е често вознемирувана е поврзано со нешто што го трпи на работното место или е проблем неповрзан со работата. Ако не се сигурни, може да се повика вработениот на разговор, а со цел времена заштита доколку се работи за вознемирување на работното место.
Во некои ситуации, мобингот се погрешно толкува или дури се злоупотребува како обвинение. Колку често го среќавате тоа во вашата работа и што може да направи HR за да направи јасна разлика меѓу реално вознемирување и на пример „кампањски“ конфликт или дисциплински проблем?
Во мојата практика среќавам ситуации каде мобингот се претставува погрешно или се користи како тактика за лични цели, но тоа е значително поретко отколку вистински случаи на систематско вознемирување. За HR, клучно е да ја направи разликата преку внимателна анализа на факти: да се провери дали поведението е постојано, насочено и со намера да повреди, или пак станува збор за изолиран конфликт, дисциплинска мерка или несогласување во рамки на работниот процес. Водењето на хронолошка документација, собирање на сведоштва и евидентирање на сите релевантни комуникации овозможува објективна проценка и помага да се избегнат погрешни квалификации или злоупотреби.
Мобингот не е само личен проблем на жртвата туку носи и правни, финансиски и репутациски ризици за организацијата, вклучувајќи ги и лицата вклучени во било која улога. Како гледате на улогата на HR во „заштитниот штит“ на организацијата и каде најчесто прават грешки кои подоцна чинат скапо?
HR тимот има клучна улога како „заштитен штит“ на организацијата – нивната задача е да препознаат рани знаци на мобинг, да обезбедат евиденција и да водат постапки во согласност со законите и интерните политики, пред проблемот да ескалира. Најчесто грешат кога постапуваат предоцна, кога не документираат јасно и конзистентно или кога се водат само од субјективни перцепции, без да проверат факти. Овие пропусти подоцна чинат скапо: правни спорови, финансиски компензации, изгубено време и доверба меѓу вработените, како и репутациска штета за организацијата. Навремената, структурирана и непристрасна интервенција од HR е она што всушност го штити и работникот и компанијата.
Од вашето долгогодишно искуство во застапување во судски спорови за мобинг, кои се најголемите законски или системски недостатоци што го отежнуваат справувањето со мобингот?
Најголемиот системски проблем е што законот ретко дава јасни критериуми за тоа што точно претставува мобинг и како да се постапи и докаже. Затоа е потребно измена и/или дополнување на истиот.
Понекогаш и судовите тешко ги разликуваат личните конфликти или несогласувања од систематско вознемирување, што ја комплицира работата и ја продолжува неизвесноста за жртвата. Освен тоа, иако законот предвидува итност, во реалноста судските постапки траат долго. Затоа е потребно поголема едуцираност на судовите, но и брзо и ефикасно постапување во овие предмети.
Што се однесува до работодавачите, истите немаат развиено внатрешни механизми за превенција и често реагираат дури кога случајот ќе стигне до инспекција или суд. За обезбедување на здрава работна средина, но и за заштита на компаниската репутација, работодавачот треба да превенира штетни и негативни дејствија во работната организација.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
