ИНТЕРВЈУ СО МИОДРАГ ЦЕКИЌ: АКО HR НЕ ЗБОРУВА ЗА ВИ ТОГАШ И КОМПАНИЈАТА НЕ ЗБОРУВА ЗА ИДНИНА

Тешко е денес да се зборува за иднината на работните места и процеси, а да не се спомне вештачката интелигенција (ВИ/AI). Сепак, додека погледот кон вештачката интелигенција сè уште е концентриран на алатки, модели и автоматизација, вистинската трансформација се случува тивко – во културата, вредностите и начинот на кој организациите се водат и учат. За жал, ретко се става акцент на едно подеднакво важно прашање: како таа трансформација влијае врз луѓето внатре во организациите?

ВИ не „слетува“ во компанијата како нов софтвер или како уште еден дигитален тренд. Таа нѐ менува за тоа како донесуваме одлуки, како водиме тимови, како комуницираме и, можеби најважно, како ги вреднуваме човечките капацитети. HR, често доживуван како поддржувачка функција, денес сè повеќе станува центар на стратегија и иновација. Бидејќи токму во HR тимовите (ќе) се води најважната борба, не за воведување на технологијата, туку за нејзино прифаќање и интеграција во културата, одбравме да разговараме со еден од најпроминентните имиња кои одамна и многу гласно зборува за важноста, предностите и ризиците од примената на вештачката интелигенција во управувањето со луѓе.

Во реалност каде што регрутерите користат ВИ за селекција на кандидати, менаџерите добиваат автоматски анализи на engagement, а вработените добиваат препораки за развој кои може да се темелат и на обработка на лични податоци се поставува прашањето: дали компаниите се навистина подготвени за ова на правно и етичко ниво? И уште поважно: дали луѓето се подготвени?

За да навлеземе подлабоко во оваа тема, разговаравме со д-р Миодраг Цекиќ, основач на Adopt Intelligence, водечки експерт во LearnAI Lab, дел од Avenga Academy, Microsoft MVP за Azure AI, и активен член на повеќе меѓународни технолошки заедници. Со над 14 години искуство во полето на софтверски иновации, машинско учење, етичка примена на ВИ и организациска трансформација, тој денес ги советува компаниите како да го направат преминот кон ВИ-базирана трансформација и тоа не само технички, туку и суштински. Неговиот пристап не почнува со технологија, туку со луѓе. Затоа, ако ВИ треба да стане дел од ДНК-то на модерната организација, тогаш HR е токму тој што го држи генетскиот клуч во рака и токму од таа позиција ја извлековме мотивацијата за ова интервју.

Сведоци сме во изминативе 2-3 години каков фокус се става на алатки како ChatGPT, автоматизирани анкети за ангажираност на вработени, или системи што самостојно рангираат кандидати. Но кога ќе го извадиме „wow“ ефектот од сето тоа, останува прашањето: дали ВИ навистина го разбира човекот или само ги пресметува неговите одговори? Токму тука HR добива нова, можеби клучна улога. Кога зборуваме за ВИ во HR за што точно зборуваме? Дали станува збор за алатки, или нешто подлабоко?

Вистинската суштина на интегрирањето на вештачката интелигенција (ВИ) во човечките ресурси (HR) не лежи само во алатките, туку во длабоката трансформација на човечкиот пристап кон работата и културата. Иако алатките како ChatGPT, автоматизираните анкети и системите за рангирање на кандидати се неспорно моќни и фасцинантни, нивниот „wow“ ефект може да нѐ оддалечи од суштинската дискусија. Вештачката интелигенција не е само збир на технологии, туку во својата поширока форма претставува катализатор за промена на начинот на кој ги разбираме, вреднуваме и развиваме човечките потенцијали.

Всушност, најважниот аспект на интегрирањето на ВИ во HR е тоа што таа нѐ принудува да поставиме подлабоки прашања за нашата организациска култура и вредности. Дали ВИ навистина го разбира човекот или само ги пресметува неговите одговори? Ова е клучна дилема. Како човечки суштества, ние сме сложени, емоционални и интуитивни. ВИ, во нејзината сегашна форма, оперира на база на податоци и алгоритми. Иако може да идентификува трендови и да предвиди однесувања со голема точност, таа не ја поседува емпатијата, интуицијата и разбирањето на контекстот што го има човекот, барем не засега. Токму тука, улогата на HR станува поважна од кога било.

HR денес се претвора во архитект на екосистеми каде што технологијата и човечноста коегзистираат. Ова значи дека улогата на HR се проширува во насока да ја води компанијата низ процесот на адаптација, да ги едуцира вработените за ризиците и придобивките од ВИ и да учествува во обезбедувањето на технологија која се користи на етички и одговорен начин.

Ова го гледам низ призма на две нивоа, стратешка интеграција и импулс за културолошка промена. Стратешки гледано, ВИ треба се користи за да се стекнат уште подлабоки сознанија за вработените. Наместо да се потпираме на интуиција или на некогаш повеќе површни податоци од анкети, можеме да анализираме огромни сетови на податоци за да ги разбереме трендовите на ангажираност, предвидувањата за напуштање на компанијата или потребата од нови вештини. Станува збор за максимизирање на ефектот од користење на податоците за да се донесат попаметни и поправедни одлуки за вработените, нивните кариери и насоката на целата организација. Културолошката промена го подразбира оперативното ниво, односно ова е местото каде што алатките влегуваат во игра. Најголемиот предизвик е да се изгради култура на доверба и транспарентност. Вработените треба да разберат како и зошто се користат ВИ алатките, какви податоци се собираат и како тоа влијае на нивната работа во контекст на компаниската стратешка поставеност и воопшто, нивниот кариерен раст и развој.

Вистинската моќ на ВИ во HR се крие во интеракцијата меѓу овие два модуларитети. Таа не само што ги забрзува процесите, туку и ги обликува нашите вредности. Прашањето не е дали ВИ ќе го разбере човекот, туку како ние ќе ја користиме за подобро да го разбереме човекот и да создадеме работна средина во која тој навистина може да напредува. Ова го прави HR одговорен за многу повеќе од технологија, HR станува чувар на етиката и хуманоста во дигиталната ера.

Затоа, може да се каже дека зборуваме за нешто многу подлабоко од алатки. Станува збор за изградба на нов пристап кон менаџирањето со луѓе, кој ги користи податоците и технологијата за да создаде поправедна и поефикасна работна средина.

Сè почесто слушаме за т.н. „сентимент анализа“, односно за ВИ-базирани системи што го „читаат“ јазикот кој го користат вработените и се обидуваат да препознаат дали нешто е кажано со позитивен, негативен или неутрален тон. Може ли да објасните поедноставено што претставува сентимент анализата и како може HR да ја користи на етички и корисен начин, без да се наруши довербата или приватноста на вработените?

Ова е многу важно прашање кое навлегува во сржта на етичката примена на вештачката интелигенција. Сентимент анализата е моќна алатка, но нејзината употреба бара голема внимателност и одговорност.

Наједноставно кажано, сентимент анализата е процес со кој вештачката интелигенција се обидува да го препознае емоционалниот тон на пишан или говорен текст. Како што ние луѓето можеме да заклучиме дали некој е среќен, тажен, лут или задоволен од тоа што го кажува, така и овие алгоритми се тренирани да ги анализираат зборовите, фразите и контекстот за да ги категоризираат во позитивен, негативен или неутрален сентимент. На пример, ако некој напише „Овој нов систем е многу корисен и ми ја олеснува работата“, системот веројатно ќе го класифицира како позитивен сентимент. Но, ако напише „Системот е катастрофа, не можам да се снајдам“, тоа ќе биде класифицирано како негативен сентимент.

Клучната дилема е како да се користи оваа технологија за да се добијат вредни увиди, а притоа да не се наруши довербата и приватноста на вработените. За да се постигне ова, пристапот мора да биде темелен и јасен, фокусиран на градење, а не на рушење на културата на доверба.

Од една страна го имаме делот на фокусирање на колективен, а не на индивидуален сентимент, односно наместо да се анализираат индивидуални пораки или разговори, најдобро е да се работи со анонимни и агрегирани податоци од големи групи на вработени. На пример, HR може да анализира сентимент од годишните анкети за задоволство на вработените, од анонимни фидбек платформи или од коментари на интерен форум (доколку тоа е однапред дефинирано и прифатено од сите). Целта е да се идентификуваат општи трендови во компанијата, како што е пад на моралот во одреден оддел или загриженост за одредена политика, а не да се следат поединци.

Од друга страна се истакнува потребата за јасна комуникација и транспарентност, односно фактот дека пред да се имплементира било каква алатка за сентимент анализа, неопходно е да се информираат вработените. Компанијата треба јасно да објасни зошто се користи технологијата, какви податоци се анализираат (и уште поважно, кои не се), како се штити приватноста и што ќе се направи со добиените увиди. Ова создава доверба и покажува дека компанијата ги почитува вработените.

Следствено на тоа, сентимент анализата треба да се користи како алатка за идентификација на потенцијални проблеми пред да ескалираат, а не како начин за санкционирање на вработените. На пример, ако се забележи континуиран негативен сентимент во однос на нов проект, тоа е сигнал за HR да разговара со тимот и да понуди поддршка, обука или други ресурси. Целта е да се подобри искуството на вработените, а не веднаш да се впери прстот кон некој и да се бара виновник.

Со одговорен пристап, сентимент анализата може да биде моќен сојузник на HR во градењето на поотворена, поддржувачка и ефикасна организација. Компаниите кои ќе ги истакнат етиката и транспарентноста како приоритети, ќе можат да ја искористат оваа технологија без да ја жртвуваат најважната вредност, а тоа е и секогаш била довербата на вработените.

Секој AI систем е толку добар, колку што е добар податокот што го добива. а во HR тоа значи лични податоци, перформанси, разни типови извештаи, комуникации, итн. Прашањето не е само техничко, туку и правно и етичко. Компаниите денес треба да мислат не само на „што можеме“, туку и на „што смееме“. Кои се најважните аспекти што HR треба да ги разбере кога станува збор за ВИ, заштита на лични податоци (GDPR), правна усогласеност (compliance) и етиката во користењето на податоците?

Ова прашање ја поставува суштината на одговорното користење на вештачката интелигенција. Тоа не е само прашање на технологија, туку на доверба, етика и законска усогласеност. Секој систем е добар колку што е добар податокот. Меѓутоа, во контекст на човечките ресурси, податокот не е само „информација“ – тоа се лични податоци, приватни разговори, и чувствителни информации. Затоа, прашањето „што смееме?“ е далеку поважно од „што можеме?“.

Најголемиот етички предизвик при користењето на вештачка интелигенција во HR е потенцијалната пристрасност. Ако податоците на кои е трениран системот содржат историски предрасуди (на пример, систем кој претпочита машки кандидати за одредени позиции бидејќи историски податоците покажуваат повеќе вработени од машки пол на таа позиција), тогаш алгоритмот ќе ги реплицира и зајакне тие предрасуди. HR тимовите мораат активно да работат со тимовите за развој на вештачка интелигенција за потребите на HR за да обезбедат податоци кои се балансирани и репрезентативни. Потребно е постојано да се вршат ревизии и тестови за да се осигура дека системот донесува објективни одлуки.

Друг аспект е регулативите за заштита на податоци, како што е GDPR во Европа, каде се поставуваат строги барања за тоа како компаниите можат да ги собираат, обработуваат и складираат личните податоци на вработените. Кога се користи вештачка интелигенција, овој процес станува уште покомплексен. HR одделот мора да го разбере GDPR не како формалност, туку како фундаментален принцип за заштита на личните податоци. Компаниите треба да собираат и обработуваат само податоци кои се апсолутно неопходни за целта. На пример, ако ВИ се користи за регрутирање, не е дозволено да се собираат податоци за раса, вероисповед или политички убедувања, освен ако тоа не е експлицитно дозволено со закон.

Понатаму доаѓа делот на транспарентност и објаснивост на алгоритмите (популарно познат како Explainable AI). Еден од најголемите предизвици со вештачката интелигенција е т.н. „црна кутија“ – кога системот дава резултат, но не можеме да разбереме зошто. Во HR, каде што одлуките влијаат на животите на луѓето, ова е неприфатливо. Ако системот за селекција на кандидати одлучи да отфрли некој кандидат, важно е да може да се објасни зошто. Дали тоа се должи на недостиг на одредени вештини? Или пак, поради некаква скриена пристрасност? Explainable AI (XAI) е клучна за воспоставување на доверба и одговорност. HR тимовите мораат да инсистираат на системи кои се објасниви и да разберат како функционираат.

На крајот, сите технички и законски мерки ќе бидат залудни ако вработените не им веруваат. Довербата се гради преку отворена комуникација, транспарентност и покажување почит кон секој поединец. Со комбинирање на силна законска усогласеност, длабоко етичко размислување и стратегии за градење на доверба, HR може да ја искористи моќта на вештачката интелигенција за да ја трансформира компанијата на позитивен начин. Но, прашањето останува: дали секоја компанија е подготвена да го преземе овој одговорен чекор?

Една од најзабележителните примени на ВИ во HR е токму регрутацијата. Алгоритмите веќе селектираат кандидати, предвидуваат retention, па дури и автоматски иницираат интервјуа. Прашањето е дали тоа значи дека луѓето се целосно заменети во овој процес, или, пак, само подобро поддржани и конечно, каде е границата помеѓу автоматизација и човечки инстинкт во процесот на регрутација со ВИ?

Не е прашање дали ВИ ќе ги замени луѓето во процесот на регрутација, туку како таа ќе им помогне да бидат подобри во она што го прават. Алгоритмите веќе можат да селектираат кандидати, да ги предвидат шансите за нивно задржување во компанијата (retention), па дури и автоматски да иницираат интервјуа. Ова не е замена на човечкиот регрутер, туку негово зајакнување. Регрутацијата базирана на ВИ се трансформира од процес што одзема многу време во кој регрутерите рачно прегледуваат стотици биографии, до процес каде што фокусот е на квалитетна интеракција. Наместо да се занимаваат со рутински задачи, регрутерите сега можат да се посветат на она што е навистина важно: градење односи со таленти, разбирање на нивните мотивации и проценка на нивната културолошка компатибилност со компанијата.

Но, каде е границата? Границата помеѓу автоматизација и човечки инстинкт е онаму каде што завршуваат податоците и започнуваат човечките вредности.

ВИ е незаменлива во обработката на големи количини на податоци. Може да скенира илјадници биографии за секунди, да ги спореди вештините со барањата на работното место и да ги рангира кандидатите врз основа на објективни критериуми. Ова ја прави регрутацијата поефикасна, пообјективна и побрза. Алгоритмите можат да ги предвидат најголемите предизвици со кои може да се соочи нововработен, но сеуште е релативно тешко да ја предвидат неговата или нејзината отпорност и желба за учење. Од друга страна, човечкиот инстинкт е незаменлив во проценката на т.н. „меки вештини“ (soft skills) – емоционална интелигенција, лидерски потенцијал, способност за тимска работа и решавање проблеми во комплексни ситуации. Само човек може да ја почувствува енергијата во просторијата или повикот за време на интервју, да го разбере контекстот зад одговорите на кандидатот и да процени дали неговите или нејзините вредности се поклопуваат со оние на компанијата.

Во идеална ситуација, автоматизацијата ги елиминира очигледните несоодветни апликанти и ги претставува најдобрите потенцијални кандидати, но регрутерот ги користи овие информации како почетна точка, а потоа со своето искуство, интуиција и емпатија ги проценува кандидатите на подлабоко ниво. Регрутерот во оваа смисла ги спроведува интервјуата, ги проверува референците и на крајот ја донесува клучната одлука.

Заклучокот е дека ВИ не треба да се гледа како замена за луѓето, туку како моќен сојузник кој ги ослободува регрутерите да бидат вистински стратешки партнери во бизнисот, посветувајќи се на најважната задача, а тоа е пронаоѓањето и градењето на тимови со најголем потенцијал.

Како и со секоја трансформација која вклучува технолошка новина, и околу ВИ има митови: дека ќе ги замени HR тимовите, дека работи самостојно, дека е „паметен“ од старт. Во реалноста, ниеден модел не функционира без луѓе кои знаат што прават и кои ги поставиле вистинските прашања од почеток, односно вистинските налагодувања. Кои се најчестите митови околу ВИ во HR со кои сте се соочиле и што е реалната слика зад нив?

Како и со секоја нова технологија, така и вештачката интелигенција е опкружена со многу митови кои честопати предизвикуваат страв или нереални очекувања. Реалната слика, пак, е многу посложена и поинтересна. Врз основа на моето искуство, ќе издвојам три најчести митови и ќе ја претставам реалноста зад нив.

Мит 1: „ВИ ќе ги замени HR тимовите“

Ова е можеби најголемиот и најопасниот мит. Тој создава страв и отпор кај професионалците во HR, кои наместо да ја прифатат технологијата како сојузник, ја гледаат како закана.

• Реалност: Вештачката интелигенција е алатка, а не замена. Таа нема да ги замени луѓето, туку ќе ги зајакне нивните капацитети. Како што споменавме и претходно, ВИ може да ги автоматизира рутинските и административни задачи – прегледување биографии, закажување интервјуа, генерирање извештаи. Со тоа, на HR професионалците им останува повеќе време да се фокусираат на стратешките аспекти: градење култура, развој на таленти, решавање на сложени меѓучовечки конфликти и создавање на посилни тимови. Накратко, ВИ го ослободува HR од административниот товар за да биде вистински стратешки партнер во компанијата.

Мит 2: „ВИ е ‘паметна’ од старт и носи совршени одлуки“

Многумина веруваат дека штом се имплементира некој ВИ систем, тој веднаш ќе започне да функционира беспрекорно и да дава совршени резултати.

• Реалност: Ниту еден модел на вештачка интелигенција не е паметен од старт. Неговата моќ се базира на квалитетот на податоците со кои е трениран и на начинот на кој е конфигуриран. Ако податоците содржат историски предрасуди (bias), ВИ моделот ќе ги научи и ќе ги засили. Доколку прашањата што се поставени при неговото креирање не се соодветни, резултатите ќе бидат погрешни. Затоа, успехот на ВИ целосно зависи од луѓето кои знаат како да го тренираат, како да го надгледуваат и како да ги толкуваат неговите резултати. Потребно е постојано човечко вклучување за да се осигура дека системот работи фер, објективно и во согласност со етичките норми на компанијата.

Мит 3: „ВИ работи самостојно и не бара човечка интервенција“

Понекогаш се создава слика дека ВИ е црна кутија која едноставно се вклучува и работи, без потреба од човечка супервизија.

• Реалност: Секој систем на вештачка интелигенција, особено во толку чувствителна област како HR, бара постојан надзор и одговорност. Човечкиот фактор е клучен за да се постави контекстот, да се разберат податоците и да се преземе одговорност за донесените одлуки. На пример, ако систем на ВИ одбие одреден кандидат, HR професионалецот е тој што мора да ја разбере причината за таквата одлука, да ја оцени нејзината валидност и, доколку е потребно, да ја коригира. На крајот на денот, одговорноста за сите одлуки во процесот на регрутација, вработување и развој на кадри лежи на луѓето, а не на машините.

Согледувањето на овие митови и прифаќањето на реалноста дека ВИ е само моќна алатка која се води од човечки раце, е првиот чекор кон нејзина успешна и етичка интеграција во современите организации.

Носител сте на експертскиот, менторски тим на Avenga Academy. Во морето од ВИ курсеви и површни сертификати, LearnAI Lab се издвојува како програма што оди многу подлабоко и тоа не само во технологијата, туку во културолошката трансформација што ВИ ја бара од организациите. Наместо да започнува со алатки, започнува со луѓето и процесите, а потоа ја гради технолошката зрелост околу нив. Каква е визијата зад LearnAI Lab и по што оваа програма се разликува од типичните ВИ обуки што ги гледаме денес?

Визијата зад LearnAI Lab е длабоко вкоренета во разбирањето дека најголемите придобивки од вештачката интелигенција доаѓаат кога таа е целосно интегрирана во организациската култура, а не само како нова технолошка алатка. Најголемата разлика помеѓу LearnAI Lab и типичните ВИ обуки е во фундаменталниот пристап. Додека повеќето програми започнуваат со алатки, модели и многу често код или прашања (prompts), LearnAI Lab започнува со луѓето, процесите и стратешката визија на компанијата. Ова е токму она што го прави моделот уникатен и успешен.

Визијата на LearnAI Lab е да создаде трансформациски лидери кои ја разбираат моќта на вештачката интелигенција како катализатор за промена, односно да допринесе во градење на таканаречен „AI mindset“, односно начин на размислување кој им овозможува на вработените да ги гледаат бизнис предизвиците низ призмата на новите можности што ги нуди ВИ. Програмата се води од идејата дека најголемите придобивки од технологијата доаѓаат кога човечкиот потенцијал, креативност и подготвеност за промени се правилно насочени.

По што се разликува LearnAI Lab?

1. Холистички пристап: Програма-платформа наместо курс. За разлика од курсевите кои нудат теоретско или многу генеричко знаење, LearnAI Lab е дизајнирана како комплетен екосистем за трансформација. Програмата не завршува со сертификат, туку со реално имплементирани решенија. Преку трите фази – Барање, Откривање и Имплементација таа ги води компаниите од иницијална анализа и детекција на потреби, преку развивање на начин на размислување, па сè до имплементација на конкретни, прилагодени решенија.
2. Луѓето на прво место. LearnAI Lab разбира дека технологијата е бесмислена без луѓе кои знаат како да ја користат. Затоа, фокусот не е само на технологијата, туку и на човечкиот фактор, а тоа е обука на кадри, развивање вештини и градење на култура на доверба и адаптација. Моделот на обука „333 Модел“ јасно го покажува ова, тој е структуриран да се гради знаење чекор по чекор, прилагодено на потребите на компанијата.
3. Прилагодување и флексибилност. Наместо унифициран пристап, програмата е модуларна и скалабилна. Компаниите можат да одберат да поминат низ сите три фази за целосна трансформација, или пак да се фокусираат на одредени модули кои најмногу одговараат на нивните моментални потреби. Ова покажува длабоко разбирање на фактот дека секој бизнис е уникатен и бара сопствен, прилагоден патоказ за ВИ.
4. Практична имплементација и пост-тренинг поддршка. Најголемата предност е што LearnAI Lab не ги остава компаниите сами по завршувањето на обуката. Со својата посветеност на пост-тренинг поддршка и консултации, таа се позиционира како стратешки партнер кој ги засукува ракавите и помага во реализацијата на конкретни проекти и нивно одржување.

Нема да сум охриѓанец ако не внесам симболика со вода и риба. Во суштина, додека традиционалните курсеви им даваат на луѓето риба, LearnAI Lab ги учи како да рибарат, но со многу помоќни алатки и со разбирање на целото езеро околу нивниот екосистем. Ова е програмa која не само што им помага на компаниите да се адаптираат, туку им дава и стратешка предност за да ја водат промената. Нашата визија е да ги подготвиме компаниите за иднината, не само технички, туку и културолошки. Водени сме од каузата дека компаниите кои ќе ја прифатат оваа промена нема да бидат само „љубопитни за ВИ“, туку „моќни со ВИ“.

„AI-ready“ е еден од оние buzz термини што сè почесто ги слушаме, но ретко кој може конкретно да го објасни. Во рамките на LearnAI Lab, тоа не е само флоскула туку мерлив процес што вклучува стратешка подготвеност, организациска зрелост и човечки капацитети кои знаат да постават вистински прашања. Особено важна тука е улогата на HR како мост меѓу стратешкиот и извршниот менаџмент. Што значи да се биде „AI‑ready“ компанија според LearnAI Lab методологијата и како се мери тоа?

Поимот „AI-ready“ не е само трендовски израз, туку јасен индикатор за зрелоста и подготвеноста на една организација да ја искористи моќта на вештачката интелигенција. Според методологијата на LearnAI Lab, да се биде „AI-ready“ значи да се биде подготвен на три клучни нивоа: стратешко, организациско и човечко. Оваа подготвеност е мерлива, бидејќи само така може да се води успешна трансформација.

Стратешката подготвеност е првото и најважно ниво. Не се работи за тоа дали компанијата има буџет за алатки, туку за тоа дали менаџментот има јасна визија. Менаџментот мора да има јасна слика за тоа како вештачката интелигенција ќе ги реши клучните бизнис проблеми и ќе создаде нови можности. Прашањата што се поставуваат се: „Кои се нашите најголеми предизвици?“, „Како можеме да ги направиме нашите процеси побрзи или подобри со ВИ?“, „Кои се етичките импликации?“. Како се мери? Се мери преку „Value Discovery“ фазата од LearnAI Lab методологијата. Овде, преку работилници и консултации, се анализираат тековните операции и се дефинираат конкретни, мерливи цели за примената на вештачката интелигенција. Успехот се мери преку дефинирани KPIs (Key Performance Indicators) кои се поставуваат уште на почетокот на процесот.

Друго ниво е организациската зрелост кое се однесува на подготвеноста на организацијата како целина, вклучувајќи ги процесите и културата. Една „AI-ready“ компанија ги има уредено своите податоци на начин што овозможува нивна обработка од страна на ВИ системи, има флексибилни и прилагодливи процеси и, најважно, има култура која ја прифаќа промената и иновациите. Улогата на HR овде е клучна, а тоа е да ја подготви организацијата за промената, да гради култура на доверба и транспарентност и да ги комуницира придобивките од интеграцијата на ВИ. Организациската зрелост се мери преку проценка на организациската структура и подготвеноста на тимовите за промена. Во LearnAI Lab се користат алатки за проценка на „AI mindset“ и се анализираат постојните процеси. Целта е да се идентификуваат бариерите и да се креира план за нивно надминување.

Третото и не помалку значајно ниво е претставено преку човечките капацитети. Технологијата е, во принцип, бескорисна без луѓе кои знаат како да ја користат. За една компанија да биде „AI-ready“, нејзините вработени мора да ја имаат потребната дигитална и ВИ писменост. Притоа, вработените треба да бидат обучени да работат со вештачка интелигенција, но не само технички. Тие треба да развијат вештини за поставување на вистински прашања на системите и за критичко размислување при толкувањето на резултатите. Треба да бидат способни да ја препознаат вредноста на вештачката интелигенција во нивната секојдневна работа. Во рамите на LearnAI Lab, ова се мери преку фазите на „Knowledge Building“ и „Implementation Training“. Овие фази вклучуваат практични вежби и обуки кои директно ги подобруваат вештините на вработените. По завршувањето на обуката, се врши проценка на постигнатиот напредок, каде се проверува не само стекнатото знаење, туку и способноста да се примени во реални ситуации.

Накратко, да се биде „AI-ready“ не е состојба што се постигнува преку ноќ, туку континуиран развоен процес. Компанијата е „AI-ready“ кога има јасен план, зрела култура и обучени луѓе кои се подготвени не само да ја прифатат, туку и активно да ја водат ВИ трансформацијата. Улогата на HR во овој процес е од витално значење бидејќи тој е клучниот двигател на промените кај луѓето, кои на крајот се најважниот ресурс за успех.

Во програмите на LearnAI Lab не влегуваат само инженери, односно технички профили на ментори. Напротив, голем дел од учесниците се HR професионалци, проектни менаџери, тим лидери, луѓе кои немаат за задача да кодираат, туку да водат. Она што ги спојува е амбицијата да ја разберат логиката зад AI, да поставуваат вистински етички рамки и да градат доверба во новиот начин на работа. Кој профил на луѓе најчесто се вклучува во програмата и што сте забележале или измериле деке менува кај нив по нејзиното завршување?

Во LearnAI Lab, најчесто гледаме комбинација од профили кои се на крстопатот меѓу стратегијата, луѓето и технологијата. Ова не е случајно, овие профили се токму тие што ќе ја водат следната етапа на ВИ трансформацијата. Вистинската трансформација со вештачката интелигенција не е резервирана само за инженерите и програмерите. Таа се случува кога луѓето кои донесуваат одлуки ќе ја разберат нејзината суштина.

Профилот на луѓе кои најчесто се приклучуваат на програмата се лидери и влијателни професионалци од различни оддели, кои се амбициозни и сакаат да го оформат развојот на нивните компании.

Покрај техничките профили, најчесто тоа се:

• Проектни и тимски менаџери: Овие професионалци се соочуваат со предизвикот на управување со сложени проекти. Тие сакаат да научат како да користат вештачка интелигенција за оптимизација на процесите, предвидување на ризици и зголемување на ефикасноста на нивните тимови.
• Раководители на сектори и CEO-а: Лидерите на компаниите се приклучуваат за да добијат стратешка визија и да го разберат потенцијалот на вештачката интелигенција за создавање на нови бизнис модели и зголемување на конкурентноста. Тие се тука за да постават насока, а не да кодираат.
• HR Професионалци: Тие се движечката сила на организациската култура. Тие се вклучуваат со цел да разберат како вештачката интелигенција може да го подобри регрутирањето, задржувањето на таленти и развојот на вработените, но и како да управуваат со етичките предизвици и да изградат доверба.
• Менаџери од операции и маркетинг: Оваа група доаѓа со конкретни бизнис предизвици, како што се оптимизација на процеси, подобрување на корисничкото искуство или креирање таргетирани маркетинг кампањи. По завршување на програмата, тие излегуваат со конкретни идеи и стратегии за примена на ВИ во нивните секојдневни операции. Тие почнуваат да размислуваат за „AI-powered“ решенија кои носат опипливи резултати.

Во крајна линија, програмата не создава само „инженери за вештачка интелигенција“, туку и „лидери за вештачка интелигенција“. Тие се луѓе кои разбираат дека технологијата е само алатка, но вистинската моќ лежи во начинот на кој таа е водена, управувана и интегрирана во културата на компанијата. Во тој наратив, LearnAI Lab не ги трансформира само поединците, туку им дава алатки да ги трансформираат и своите организации. Тоа е процес на градење на лидери кои се подготвени да ја водат иднината на работата, а не само да ја следат.

Додека LearnAI Lab ги гради вештините и капацитетите внатре во организациите, Adopt Intelligence е практичен концепт што го поврзува знаењето со реална промена на терен. Компанијата ја основате како одговор на растечката потреба на бизнисите не само да експериментираат со ВИ, туку вистински да ја интегрираат во своите системи и култура. Како преку Adopt Intelligence работите со компании на терен, што им нудите и како изгледа тој процес на AI трансформација во пракса?

Додека LearnAI Lab ги гради основите за културолошка промена, Adopt Intelligence е практичниот концепт кој ја претвора таа подготвеност во опиплива, деловна вредност. Вие сте во право, вештачката интелигенција не е само технологија, туку катализатор за трансформација. Adopt Intelligence е основана како одговор на потребата на бизнисите да одат подалеку од експериментирањето со ВИ и навистина да ја интегрираат во своите системи и култура. Нашиот пристап е холистички и се базира на партнерство, не само на имплементација. Ние работиме со компании на терен преку сеопфатен процес кој ги опфаќа сите аспекти на нивната трансформација.

Adopt Intelligence се позиционира како стратешки партнер со компаниите на пазарот, со примарно продуктно ориентиран фокус за развој на решенија кои се основаат на постулатите на применетата вештачка интелигенција. Тоа подразбира следење на најновите трендови и случувања на светската сцена и прилагодување на експертизата во насока на претставување интелигентни системи со високо изградено ниво на авотномност и ефикасност.

Дополнително, развиваме прилагодени AI решенија кои се дизајнирани за специфичните потреби на компаниите. Ова може да вклучува сè, од системи за автоматско препознавање на аномалии во податоци, преку алатки за генерирање содржина со помош на генеративна ВИ (Generative AI), па сè до имплементација на автономни интелигентни системи кои самостојно решаваат комплексни проблеми. Нашиот фокус е на развој на скалабилни, одржливи решенија кои лесно се интегрираат во постоечките системи. Со помош на вештачка интелигенција, ги поедноставуваме работните текови и ги автоматизираме рутинските задачи. Ова им овозможува на вработените да се фокусираат на покреативни и поважни задачи. Вршиме анализа на процесите, идентификуваме тесни грла и дизајнираме интелигентни решенија кои ја зголемуваат ефикасноста и овозможуваат мерлив напредок.

Од друга страна, свесни сме дека технологијата е половина од равенката. Другата половина се луѓето. Па така, преку персонализирани менторски програми, ги обучуваме вработените како ефикасно да ги користат новите системи. Ова е клучно за да се обезбеди успешна имплементација и прифаќање на технологијата. Ние работиме со компаниите на долгорочна основа, обезбедувајќи континуирана поддршка и експертиза за да се осигура дека тие секогаш се во чекор со најновите трендови.

Преку Adopt Intelligence градиме партнерства кои овозможуваат вистинска трансформација. Нашиот пристап е холистички и сеопфатен, осигурувајќи дека вештачката интелигенција станува природен дел од бизнисот, водејќи иновации и ефикасност на секое ниво. Крајната цел е ВИ да стане природно продолжение на бизнис способностите на компанијата, а не само додаток, со што предизвиците се претвораат во можности и се осигурува дека бизнисот ќе остане во првите редови на иновациите.

Во изминативе години сте биле во срцето на технолошкиот развој, сте воделе R&D тим, сте работеле на напредни ВИ решенија, а денес преку Adopt Intelligence и LearnAI Lab сте фокусирани на примена на вештачката интелигенција преку луѓето, не само преку кодот. Што научивте од таа транзиција и што би им порачале на луѓето кои се на слична пресвртница и размислуваат како нивната стручност може да има пошироко влијание?

Ова прашање го допира самиот пат на мојата кариера и емоционалниот, стратешки премин од длабока техничка експертиза кон лидерство фокусирано на луѓето. Транзицијата од истражување и развој (R&D) и кодирање на напредни ВИ решенија до водење на Adopt Intelligence и LearnAI Lab не беше само промена на улогата, туку и промена на перспективата. Да не бидам погрешно интерпретиран, јас сум сеуште оперативец и мојата страст за технологијата останува иста, но она што радикално се промени е бизнис перспективата од примената на истата. Најважната лекција што ја научив е дека технологијата, колку и да е напредна, е само алатка. Нејзината вистинска моќ се ослободува само кога е прифатена, разбрана и применета од луѓето. Додека работев инженерство и истражување (R&D), мојот фокус беше на создавање на што е можно поефикасни и поинтелигентни алгоритми. Бевме во срцето на технологијата, градејќи ја иднината. Но, со текот на времето, сфатив дека тоа не е доволно. За да се постигне вистинска трансформација, фокусот мора да се префрли од што можеме да изградиме на како тоа ќе ги промени луѓето и организациите. И тука почувствував голем импулс за промена и за поголема слобода на изразување и одлучување.

Транзицијата ме научи дека најголемиот предизвик на денешницата не е во развојот на ВИ, туку во нејзината интеграција. Во оваа нова ера, не се бориме само со технички предизвици, туку со отпор, со стравот од промена и со недостиг на знаење. Токму затоа, улогата на ментор, стратег и партнер стана подеднакво важна од само онаа на класичен инженер и софтверски архитект. Наместо да се фокусирам само на кодот, сега интензивно се фокусирам на луѓето и бизнисите, помагајќи им да го развијат тој „AI mindset“ – начинот на размислување кој им овозможува да ги искористат можностите што ги нуди технологијата.

Научив дека е полесно да се реши технички проблем отколку да се надмине отпорот кон промени кај луѓето. Културата на страв, недовербата кон новото и недостатокот на знаење се најголемите бариери за усвојување на вештачката интелигенција. Сфатив дека вистинската вредност се создава кога вештачката интелигенција ќе им овозможи на луѓето да бидат подобри во својата работа, да донесуваат поинформирани одлуки и да бидат покреативни. Затоа, успехот не се мери во бројот на имплементирани модели, туку во подобрувањето на работните процеси и на крај, во зголемувањето на задоволството на вработените. Ако сакаме да ги водиме компаниите низ AI трансформација, мораме да го разбереме искуството на секој поединечен вработен, од инженерот до HR професионалецот. Мора да зборуваме со нив на начин што тие ќе го разберат и да покажеме како вештачката интелигенција може да им користи, а не да ги загрози.

За секој од нас доаѓа момент кога чувствуваме дека нашата стручност може да понуди нешто повеќе од она за што сме обучени. Можеби сте експерт во својата област, но чувствувате потреба да се вклучите во поголема приказна. Можеби се прашувате како вашата експертиза да има пошироко влијание врз луѓето и организациите. Тоа чувство е почеток на една прекрасна, но и предизвикувачка трансформација. Секоја промена носи предизвици, но наместо да се задржувате на нив, фокусирајте се на можностите. Како можете да ја искористите вашата стручност за да создадете подобри и поефикасни решенија? Како можете да ги инспирирате другите да размислуваат на сличен начин? Како постојано да учите и да применувате? Како да носите најголема вредност на креативен начин што ве исполнува и ви дава чувство на припадност?

Иднината ќе ја градат луѓето кои ќе знаат да ја поврзат својата стручност со човечката емпатија, креативност и стратешко размислување. Верувајте во вашиот потенцијал и продолжете да ја следите енергијата која го обликува денешниот свет. Оваа трансформација, исто така, бара од нас да ги прифатиме новите трендови, постојано да учиме и да експериментираме. Не плашете се од непознатото. Најдобрите решенија често се наоѓаат надвор од нашата зона на комфор.

На крајот, патот до вистинско влијание не е само во она што го знаете, туку во начинот на кој тоа знаење го споделувате и го применувате за да им помогнете на другите да растат и да се развиваат. Вашиот следен чекор е да ја искористите вашата стручност за да ги инспирирате луѓето, да градите доверба и да овозможите вистински и темелни промени.