Правилно спроведен психолошки тест може да открие многу повеќе за кандидатот од она што го пишува во неговата кратка биографија.
Кратката биографија веќе не е доволно средство за да се процени нивото на вештини и компетенции кои кандидатите ги поседуваат. Од таа причина, користењето на психолошки тестови во процесот на регрутирање станува вообичаена пракса кај професионалците за човечки ресурси.
Впрочем, над 75% од прворангираните 100 компании на магазинот Тајмс користат психолошки тестови при нивниот избор на кандидати, додека една друга статистика на HBR покажува дека психолошкото тестирање е вообичаена фаза од процесот на вработување во секоја трета компанија.
Експертите за човечки ресурси очекуваат дека бројот на компании кои користат психолошки тестови во процесот на регрутација да продолжи да расте и во иднина.
Што всушност претставува психолошкиот тест?
Психолошките тестови се тестови кои работодавците ги користат за објективно мерење на когнитивните способности, ставовите, личноста и знаењата на кандидатите. Иако се важни, нивната вредност е честопати потценета поради тоа што голем број компании сè уште не го земаат предвид трошокот за пополнување на работно место со несоодветен кандидат.
Како и да е, експертизата за разбирање на психолошките тестови е подеднакво важна како и напорите за нивно користење. Самата ефикасност на тестот е детерминирана од тоа како одговорното лице за човечки ресурси ќе го спроведе и распредели, а најважниот дел од целиот овој процес е да се утврди дали специфичната психолошка проценка ќе биде валидна за позицијата за која кандидатот се оценува.
Три работи на кои треба да внимавате при спроведување на психолошки тест
Ако сепак се одлучите за спроведување на психолошки тест при пополнување на одредена работна позиција, бидете сигурни дека ќе ги земете предвид клучните фактори за тоа како се спроведува психолошкото тестирање со цел да се зголеми точноста на тестовите и да се минимизираат потенцијалните ризици.
Правна усогласеност
Секторот за човечки ресурси, организациите и HR менаџерите мора да ја земат предвид правната усогласеност при вклучување на психолошки тест во процесот на скрининг на кандидатите. Сите алатки за проценка на кандидатите, вклучително и тестовите, мора да бидат соодветно валидирани поради законите за антидискриминација. Тестовите не смеат на кој било начин да станат средство за дијагностицирање на кандидатите и истите мора да ја почитуваат нивната приватност.
Разберете ги потребите на бизнисот
Спроведувањето на психолошки тест би било бескорисно доколку неговите резултати не се дизајнирани да одговорат на потребите на бизнисот и истите не можат да се проценат од аспект на деловните предизвици со кои се соочува вашата компанија. Повеќето компании се фокусираат на „независните променливи“, а не на зависните променливи – она што може да се предвиди. На тој начин, компаниите немаат основа да проценат како резултатите од психолошкиот тест корелираат со потенцијалните перформанси ако немаат квалитативни мерки за перформансите на вработените на работното место.
Изнаоѓањето на тест кој би можел да ги процени потребните карактеристики на кандидатите може да биде ефективно само ако ги разберете вашите бизнис цели.
Намалете го ризикот од мамење
Идејата за задавање на психолошки тестови на далечина, особено сега во време на пандемија, може да значи нецелосна искреност и мамење од страна на кандидатите. Што ако кандидатите ангажираат некој друг да им го реши тестот? Ќе завршите избирајќи кандидат кој е неправилно оценет.
Во овој случај, идеално решение е доколку кандидатот може да го направи тестот во вашите канцеларии, а доколку тоа е невозможно, надзорот преку видео врска додека трае тестирањето може да го намали ризикот од мамење.
Сепак, некои кандидати можат да играат на факторот „среќа“. Оваа форма на мамење може да се реши преку правење споредба со другите резултати за да се утврди нивната конзистентност. Употребата на различни видови на психолошки тестови ќе ви помогне да го намалите овој ризик.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
