Колумна на Ѓорѓи Исаевски адвокат на Адвокатската Канцеларија Исаевски
Во 21-от век информациите и знаењето се клучни за успехот. Работодавачите сè почесто се одлучуваат да вклучат клаузули за неконкуренција и доверливост во договорите за вработување се со цел да го заштитат својот начин на работа. Овие клаузули се дизајнирани да ги заштитат легитимните деловни интереси на компанијата, како што се трговски тајни, стратегии, клиентски бази и интелектуална сопственост, а истовремено законски да ги регулираат правата на вработените при нивното користење.
Во овој процес, HR – секторот има важна улога во правилно дефинирање, комуницирање и практична примена на овие клаузули во рамките на работниот однос. Но, пред да навлеземе во улогата на овој сектор при примената на овие клаузули, најважно е да се запознаеме што точно тие значат:
1.Клаузула за доверливост (Деловна тајна)
Клаузулата за доверливост, честопати нарекувана и клаузула за деловна тајна е од суштинско значење во заштитата на чувствителни информации на работодавачот. Таа го обврзува работникот да не открива или користи одредени информации кои се сметаат за деловна тајна.
Оваа клаузула е наменета да го запознае вработениот кои информации и податоци работодавачот ги има предодредено како „деловна тајна“ и да го извести вработениот за последицата доколку овие податоци станат јавни по негова вина.
2.Клаузули за неконкуренција (Конкурентска клаузула)
Клаузулите за неконкуренција имаат за цел да го спречат работникот да се вклучи во конкурентски активности, било за своја сметка или за сметка на трето лице, кои би можеле да му наштетат на работодавачот. Овие клаузули се поделени на оние кои важат за време на работниот однос и оние кои важат по неговото престанување.
•Забрана на конкурентско дејствување за време на работниот однос:
Овој тип на забрана на конкурентско дејствување трае за време на работниот однос, односно се додека трае договорот за вработување помеѓу работникот и работодавачот. Кога вработениот потпишува договор чиј составен дел е и оваа клаузула тој не смее за своја или на туѓа сметка да врши или склучува работи кои спаѓаат во дејноста на работодавачот и значат или би можеле да значат конкуренција на работодавачот за време на работниот однос.
Оваа клаузула го штити работодавачот на начин што доколку вработениот ја повреди оваа клаузула, работодавачот може да бара обештетување на штетата во рок од три месеци од денот кога дознал за вршењето на работата, односно во рок од две години од довршувањето на работата.
•Конкурентска клаузула по престанување на работниот однос:
Оваа договорна клаузула важи и по завршување на работниот однос. Таа може да се предвиди во договор за вработување само ако вработениот при своето работење или во врска со работата се здобива со технички, производни или деловни знаења и деловни врски.
Пет моменти ја креираат специфичноста и комплексноста на оваа клаузула:
1.Времетраењето на истата кое не може да биде неограничено, бидејќи законот предвидува дека може да се применува само две години по престанувањето на договорот за вработување.
2.Активација на клаузулата која доаѓа во моментот кога договорот за вработување престанува по вина и/или волја на вработениот.
3.Формата на клаузулата која мора да биде во писмена форма и мора да биде составена на начин на кој нема да ја исклучи понатамошната можност за вработување на работникот.
4.Паричниот надоместок кој задолжува работодавачот да предвиди паричен надоместок кој вработениот ќе го добие доколку почитувањето на оваа клазула му оневозможува соодветна зааработка, а кој надоместок може да изнесува најмалку половина од просечната плата на работникот во последните три месеца пред престанувањето на договорот за вработување.
5.Престанување на важноста на клаузулата, односно фактот дека законот дозволува рааботникот и работодавачот да се договорат за нејзиното прекинување, но исто така му овозможува на работникот да не ја почитува истата при раскинување на договорот доколку раскинувањето на договорот доаѓа поради тоа што работодавачот ги крши одредбите на договорот за вработување, но за тоа мора претходно работникот да даде писмена изјава.
Како HR – секторот да овозможи заштита на деловните интереси на работодавачот и правата на вработените при примена на овие клаузули?
Клаузулите за неконкуренција и доверливост се моќни алатки за заштита на деловните интереси на работодавачите. Сепак, нивната валидност и применливост е строго регулирана со закон, со цел да се обезбеди рамнотежа помеѓу заштитата на работодавачот и правата на вработените.
Бидејќи договорите за вработување се во доменот на работа на HR – секторот, овој сектор во тесна координација со адвокатите мора да се погрижи овие клаузули правилно да ја пренесуваат пораката за деловните интереси (кои се битни за работодавачот) до вработените. HR како сектор кој е добро запознаен со деловните интереси на работодавачот е должен да се осигура дека договорите за вработување ги рефлектираат интересите на работодавачот, а истовремено не се во спротивност на законите со што би се нарушиле правата на вработените.
Како се постигнува ова?
HR секторот треба да се погрижи работодавачот да има предвидено интерни процедури/политики кои предвидуваат што претставува „ деловна тајна “, кои дејности ќе се сметаат за конкурентски дејности, што претставува технички, производни или деловни знаења и деловни врски.
На овој начин, вработените покрај договорите за вработување ќе бидат информирани и запознаени со целосната политика на работодавачот околу деловната тајна и што се опфаќа конкурентското дејствување. Понатаму, доколку дојде до случај на сомневање за повреда на доверливост, прекршување на конкурентската клаузула, секторот за човечки ресурси веднаш ќе биде спремен да ги превземе сите чекори потребни за да утврди одговорност.
Повредата на клаузулата за доверливост може да има сериозни правни последици. Работодавачот може да бара надомест на штета која настанала со повредата на правата со намера или од невнимание. Штетата може да вклучува намалување на имотот (обична штета), спречување на негово зголемување (испуштена корист) и повреда на лични права (нематеријална штета).
HR секторот има клучна улога во правилното формулирање на конкурентските клаузули во договорите за вработување и во проценката дали конкретната работна позиција навистина бара вакво ограничување. При одлучувањето за кои работни места е задолжителна конкурентска клаузула HR – секторот мора да има адвокатска поддршка која ќе се погрижи целосната интерна документација која ги вклучува и договорите за вработување да биде усогласени со законската регулатива.
Процесот на вметнување на клаузули за доверливост и неконкуренција во договори за вработување не е едноставен. Тој бара задолжителна интерна процедура која ќе се погрижи за целосно запознавање на вработените со што точно тие претставуваат и опфаќаат, како и ќе обезбеди step-by-step водич за HR – секторот и работодавачот доколку дојде до нивно прекршување.
