Блог на Светлана Мисајловска, Експерт во одделот за човечки ресурси во А1 Македонија
Специфичните организациски култури силно влијаат на работните резултати. Во блиското минато работевме во работни средини кои се карактеризираа со социјална униформност, едноумие и каде на различноста се гледаше како на девијација. Денес во услови на глобализација и огромен технолошки напредок кој неверојатно ги приближи луѓето од сите страни на светот, потребна е креација на организациска култура која ќе ја поддржи ваквата социо-економска динамика. Луѓето од најразлични општествени миљеа и позадини се спојуваат и работат заедно. Главни социјални димензии на оваа организациска култура се диверзитет, еднаквост и инклузивност.
Културата на разновидност, еднаквост и инклузивност се перцепира од страна на вработените како фер, правична и нивен реципрочен одговор кон таа култура е посветеност, емпатија и пасија за работата и организацијата (ако некој е фер кон мене и јас ке бидам фер кон него).
Култура на диверзитет
Разновидна работна сила е работната сила која се карактеризира со микс од искуства, образование, етничка и религиозна припадност, возраст, пол, сексуално изразување, физички изглед итн. Во фер организациите застапеноста на различните општествени групи е еднаква со нивната застапеност во средината на оперирање на компанијата. Всушност тоа е култура во која на разликите се гледа како предност која овозможува инпут и придонес од луѓе кои припаѓаат на разни општествени групи и слоеви.
Култура на инклузија
Тоа е култура во која се почитуваат уникатните потреби, перспективи и потенцијал на сите членови на тимот без оглед на нивните погоре спомнати карактеристики. Вклучувањето значи дека секој од различниот микс на вработени се чувствува прашан, ценет, почитуван, фер третиран и инкорпориран во средината.
Култура на еднаквост
Културата на еднаквост подразбира фер и праведен третман на сите вработени без оглед на нивните карактеристики како што се хиерархиски статус, образование и сл. Сите овие 3 димензии се различни помеѓу себе и отсуството на една димензија не го надополнуваат другите. На пример: aко во една компанија се правично застапени машкиот и женскиот пол но само мажите се високи раководители тогаш таа компанија не е инклузивна ниту правична, ниту пак го запазува диверзитетот во целост…
Придобивки од културата на диверзитет, еднаквост и инклузивност
Вработувањето на поразновидни поединци е од клучно значење за привлекување на заинтересирани и квалификувани кандидати од различни општествени миљеа.
Исто така зголемен е ангажманот и довербата на вработените. Кога вработените се чувствуваат вклучени, тие се повеќе ангажирани. Овој поголем ангажман има бранувачки ефект врз профитабилноста, моралот на тимот и задржувањето на вработените. Луѓето кои работат на инклузивни работни места, исто така, имаат тенденција да имаат подобро физичко и ментално здравје.
Вработените се спремни да дадат повеќе, да се жртвуваат за праведните и инклузивни организации и да застанат зад нив во тешки и турбулентни времиња.
Исто така, вработувајќи луѓе од различни општествени средини, потекла, позадини, организацијата добива инпут и гледишта релевантни за различни таргет групи од страна на клинетите.
Диверзитет по одреден критериум во нашата компанија
Сакајќи да ја утврдиме и ако е потребно да ја подобриме положбата на жените на групно ниво спроведовме истражување на застапеност на жените во компанијата, нивна застапеност како раководители, како и дали постои разлика во платите на жените и мажите дури и кога се на исти работни места. Еве ја состојбата кај нас:
Од вкупниот број вработени 50,7 % се жени.
Од вкупниот број на менаџерски позиции 43,1% се жени.
Исто така овде би навела дека во А1 Македонија нема разлика во платите помеѓу мажите и жените кога се во прашање исти работни позиции односно таа изнесува -0,05%.
Несвесна пристрасност
Несвесната пристрасност (наш пристрасен, емотивен, субјективен став кон луѓе и нешта) создава бариери и ја превенира културата на диверзитет и инклузивност фаворизирајќи или несвесно деградирајќи одредена група вработени. На овој начин пристрасноста влијае на губење на таленти, носење на неетички одлуки па дури и пропуштање на можности за ефективно искористување на внатрешниот потенцијал.
Со цел да помогнеме во креирањето на непристрасна работна средина, ние обучивме 80% од менаџерите како да се справуваат и како да ги препознаваат своите предрасуди како и како да обезбедат вклученост од страна на сите членови на тимот. Воедно 20% од вработените го завршија курсот за Несвесна пристрасност кој го имаме во е-кампусот и на тој начин ја отворивме оваа тема во нашата компанија која мислиме да ја интензивираме во наредната година.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
