Кариера што се гради низ различни земји, индустрии и улоги ретко е линеарна, а уште поретко случајна. Таа најчесто е резултат на јасна визија, постојана љубопитност и подготвеност да се преземе одговорност во моменти на промена. Токму таков професионален пат има Афродита Кермичиева Пановска, директор за човечки ресурси во CMX Solutions, кариерен советник и предавач, односно HR лидер со повеќе од дваесет години искуство во градење тимови, развој на лидери и управување со сложени организациски системи на меѓународно ниво.
Од корпоративни системи со илјадници вработени, преку трансформациски HR проекти и дигитализација, до работа со поединци кои се наоѓаат на важни кариерни раскрсници , нејзината работа секогаш се движи околу истото прашање: како луѓето и бизнисот да растат заедно. Денес, како HR директор, извршен и кариерен коуч и универзитетски предавач, Афродита ги поврзува практичното искуство и академското знаење, со фокус на лидерство што е свесно, одговорно и прилагодливо.
Во интервјуто, се осврнуваме на тоа како се менува улогата на HR во современите организации, што значи да се водат луѓе во време на постојана неизвесност, како се гради култура што не постои само на хартија, и зошто човечкиот пристап останува клучен, без разлика на тоа колку технологијата напредува.
Како изгледаше Вашиот професионален пат од првите чекори во HR до денешната улога на HR директор, коуч и универзитетски предавач?
Мојот професионален пат никогаш не го доживував како однапред испланирана линија, туку како процес воден од силна љубопитност, постојано преиспитување и искрен интерес за различни култури и нови погледи кон работата. Уште рано сфатив дека брзо се заситувам од повторливи, исти процеси и дека природно ме води потребата постојано да прашувам „зошто“ и „како може поинаку“.
Интересот за луѓето и работните односи започна многу порано од мојата формална кариера. Мајка ми работеше во Агенцијата за вработување во Скопје и поимите како пријавување на вработени, технолошки вишок, работни односи и слично беа дел од секојдневните разговори дома. Преку неа, но и преку нејзините прекрасни колеги и колешки, добив ран увид во различни аспекти на работата, од професионална ориентација и советување, до поддршка на луѓе во чувствителни кариерни и животни периоди.
Рано заминав на студии во Германија, искуство кое суштински ми го прошири погледот кон значењето на работата, одговорноста и улогата на поединецот во организацијата и општеството. Таму се сретнав и со форми на HR и управување со труд кои во тој период сè уште не беа познати или развиени во Македонија, како времено вработување, отстапување на работници, посредување при вработување и пофлексибилни модели на работни односи. Тоа искуство ми помогна да разберам дека HR не е статична функција, туку систем што постојано се развива заедно со економијата и општеството.
Подоцна имав прилика да престојувам подолг период во Јапонија, што дополнително ја продлабочи мојата чувствителност кон културните разлики, дисциплината, колективната одговорност и начинот на кој вредностите се рефлектираат во секојдневната работа. Ова искуство ми даде поинаков поглед на лидерството и тимската динамика, особено во контекст на почитта, континуираното унапредување и долгорочната посветеност.
Мојот академски и професионален развој го заокружив со MBA студии во Лондон, Велика Британија, каде што добив појасна стратешка и бизнис перспектива и научив како човечкиот капитал, лидерството и организациската култура директно се поврзани со одржливите бизнис резултати.
Денес, сето ова можеби звучи необично или далечно за помладите HR генерации, но јас сум дете на генерацијата пред интернет, кога знаењето се градеше преку искуство, разговори и набљудување. Токму таа комбинација на рани влијанија, меѓународно искуство и постојано учење ја обликуваше мојата професионална патека, од класични HR улоги до денешната позиција како HR директор, Executive and Career Coach и универзитетски предавач, каде што ги поврзувам практичното искуство, индивидуалниот развој и академското знаење со една заедничка цел, а тоа е луѓето и бизнисот да растат заедно.
Работевте на HR стратегии и трансформациски проекти во повеќе земји и индустрии. Кои се најголемите лекции што ги понесовте од работењето во мултикултурна и меѓународна средина?
Најважната лекција е дека универзални HR решенија не постојат. Она што функционира во една земја или култура, може целосно да промаши во друга. Мултикултурната средина ме научи на длабоко слушање, трпение и почит кон различните вредносни системи, но и на тоа дека организацискиот контекст е исто толку важен колку и националната култура.
Работејќи во компанија која котира на берза и има акционери, наспроти организации со пофлексибилна сопственичка структура, јасно ја почувствував разликата во пристапот кон HR. Во компаниите со акционери, процесите се поформализирани, транспарентноста и усогласеноста со регулативи се клучни, а одлуките мора да бидат добро аргументирани, мерливи и одржливи на долг рок. HR таму има силна улога во управување со ризици, корпоративно управување и репутација.
Од друга страна, во компании кои не се под директен притисок на пазарите на капитал, често постои поголем простор за брза адаптација, експериментирање и пократки циклуси на одлучување, каде што агилноста станува клучна HR компетенција.
Еден конкретен пример за комплексноста на ваквите трансформации е еден проект кој го работев миграција од SAP на ADP. Иако на прв поглед ваков проект може да изгледа како чисто техничка промена, во реалноста станува збор за исклучително сложен процес со многу засегнати страни, различни земји, регулативи и начини на работа. Често, доцнењата во поединечни работни пакети не беа поврзани со самиот процес или систем, туку со човечки фактори, отпор кон промена, недоволна подготвеност, различни очекувања или едноставно замор од промени.
Токму овие искуства ми ја потврдија клучната лекција дека и најдобрите процеси и алатки немаат вредност без внимателно управување со луѓето. Истовремено, сфатив дека и покрај културните разлики и различните организациски модели, луѓето насекаде имаат слични основни потреби, да бидат слушнати, признаени и да чувствуваат смисла во она што го работат. Успешните меѓународни HR трансформации се оние што комбинираат јасна глобална рамка, силни процеси и усогласеност, со локална флексибилност, човечки пристап и способност за брзо прилагодување на промените.
Денес често се зборува за „стратешки HR“. Што тоа практично значи во секојдневното работење и како HR може реално да влијае врз бизнис резултатите?
Стратешки HR значи да се биде рамноправен партнер на бизнисот, а не само функција за поддршка. Тоа подразбира HR да има храброст да учествува во донесување одлуки, па дури и тогаш кога тие не се популарни, но се неопходни за долгорочната одржливост на организацијата. Во пракса, стратешкиот HR мора да ги разбира финансиските цели, пазарните предизвици и долгорочната визија на компанијата, и врз основа на тоа да креира политики и практики за луѓето што се усогласени со бизнис приоритетите.
Ова значи и високо ниво на финансиска и дигитална писменост. HR повеќе не може да функционира изолирано од бројките, податоците и технологијата. Напротив, мора да знае да чита финансиски извештаи, да ги разбира трошоците и повратот на инвестиции во луѓето, како и да користи дигитални алатки и аналитика за носење информирани одлуки.
Истовремено, агилноста е клучна HR компетенција. Во услови на постојани промени, HR треба да гледа далеку, да препознава потенцијални ризици и можности и да биде подготвен за различни сценарија, дури и за оние што денес изгледаат малку веројатни. Тоа не значи постојано реагирање, туку проактивно планирање и способност брзо да се прилагодат стратегиите кога околностите ќе се променат.
HR реално влијае врз бизнис резултатите преку правилен избор и развој на лидери, градење ангажирани тимови, управување со таленти и создавање култура што поддржува иновации. Кога HR одлуките се базирани на податоци, јасна деловна логика и длабоко разбирање на луѓето, а не само на интуиција, нивното влијание станува мерливо, видливо и одржливо.
Како ја гледате улогата на лидерството во време на дигитализација, автоматизација и брзи организациски промени?
На мене, како човек, ова време навистина многу ми одговара. Брзината на промените, новите технологии и постојаните иновации ми се природна средина, затоа што отсекогаш сум имала потреба веднаш да пробам сè ново и сама да видам како функционира. Таа љубопитност ме следи уште од првите дигитални алатки до денешните напредни AI решенија.
Кога се појавија социјалните мрежи, без двоумење почнав да ги користам, а LinkedIn го користам повеќе од 20 години, не како тренд, туку како алатка за учење, поврзување и професионална размена. Истото важи и за алатките за лична и тимска ефикасност, дигитални календари, фамилијарни организациски алатки, нотификации поврзани со мобилен уред, кои за мене не се „гаджети“, туку начин свесно да управувам со времето и енергијата. Но она што научив е дека статистиката покажува како технологијата во HR всушност се применува во организациите: околу 75 % од HR тимовите користат некаков вид на AI алатки, а многу фирми пријавуваат дека тие алатки значително го забрзуваат процесот на вработување и автоматизираат рутински задачи.
Затоа, за мене вистинската дигитална зрелост не е само прашање на прифаќање на нови алатки, туку и на тоа дали знаеме како да ги мериме нивните ефекти, дали штедат време, ја подобруваат точноста, го подигнуваат квалитетот на одлуките или ја зголемуваат ангажираноста на луѓето. Без овие јасни индикатори, технологијата останува интересен експеримент, но не и вистинска деловна придобивка.
Сепак, технологијата ја менува само формата, суштината на лидерството останува човечкиот аспект. Лидерите денес мора да бидат способни да комуницираат јасно, да градат доверба, да создаваат психолошка сигурност и да водат низ неизвесност, особено кога промените се брзи и континуирани.
Како што вели Warren Buffett: “It’s only when the tide goes out that you discover who’s been swimming naked.”
Во време кога „плимата се повлекува“, опстануваат оние лидери кои не мислат дека веќе знаат сè. Континуираното учење, подготвеноста да се преиспита сопственото знаење и да се учи од нови извори е една од најсилните лидерски компетенции денес.
Искуството на вработените и организациската култура се во фокусот на современиот HR. Кои практики според Вас прават вистинска разлика, а не се само тренд?
Вистинската разлика ја прават конзистентноста и автентичноста. Културата не се гради со слогани и вредности на ѕид, туку со секојдневните одлуки на лидерите и начинот на кој организацијата се однесува кон луѓето во различни ситуации. Практики како отворена и навремена комуникација, јасни очекувања, фер системи за развој и признавање, како и реална грижа за благосостојбата на вработените имаат долгорочен и мерлив ефект.
Токму затоа, еден од предметите кои ги предавам на мастер студии по бизнис психологија е Experience Management. Верувам дека е исклучително важно HR професионалците да знаат свесно да го креираат искуството на вработениот во компанијата, од првиот контакт со брендот на работодавачот, преку процесот на селекција, вклучување, развој, па сè до заминувањето од организацијата. Уште поважно, тоа искуство мора да се мери, да се следи и да се анализира, а не само интуитивно да се претпоставува.
Во германското говорно подрачје, DACH регионот (Германија, Австрија и Швајцарија), на пример, големо значење има профилот и скорот на Kununu, кој го креираат вработени и кандидати за работа. Слична улога на глобално ниво има и Glassdoor. Овие платформи јасно покажуваат дека искуството на вработените повеќе не е интерна тема, туку јавен и мерлив индикатор за квалитетот на организацијата како работодавач.
Истата логика одамна постои и во делот на Customer Service, каде што платформи како Trustpilot го мерат искуството на клиентите и директно влијаат врз репутацијата и бизнис резултатите. Затоа сметам дека управувањето со искуствата, и на вработените и на кандидатите, е јасна HR одговорност, исто како и нивното квантифицирање преку соодветни метрики.
Искуството на вработените започнува уште пред вработувањето и продолжува и по заминувањето од организацијата. Сè што е „козметичко“ или декларативно брзо се препознава, додека систематското, искрено и мерливо управување со искуството гради доверба, лојалност и силна организациска култура што не постои само на хартија.
Како коуч и ментор, работите со лидери и професионалци во различни фази од кариерата. Кои се најчестите предизвици со кои тие се соочуваат денес?
Најчесто, лидерите и професионалците денес се соочуваат со внатрешни дилеми – несигурност, прегорување, чувство дека се „заглавени“ или дека мора постојано да ја докажуваат сопствената вредност. Кај оние кои се на лидерски позиции, често се појавува и осаменост во одлучувањето, како и тешкотија да се најде баланс помеѓу бизнис барањата и човечкиот аспект.
Сè почесто во коучинг процесите се среќавам и со менаџери кои вложиле години напор за да станат менаџери, а потоа сфаќаат дека таа улога едноставно не е за нив. Не затоа што не се способни, туку затоа што лидерството носи поинаков тип одговорност, фокус и емоционален товар од она што го замислувале. За некои, најголемото сознание е дека повеќе ги исполнува експертска, а не менаџерска улога – што и понатаму е подеднакво вредно, но често недоволно признаено во организациите.
Исто така, не е редок случај во текот на коучингот луѓето да дојдат до сознание дека индустријата во која работат всушност повеќе не ги интересира или не е усогласена со нивните вредности и животна фаза. Тоа може да биде тешко и ослободувачко истовремено, бидејќи бара храброст да се преиспитаат претходни избори и вложен труд.
Кај помладите професионалци, предизвик често е брзината, очекуваат јасни одговори и брз напредок, но без доволно трпение за процесот, учењето и неизвесноста што природно ги носи развојот. Коучингот, во сите овие случаи, помага да се изгради поголема свесност, јаснотија и преземање одговорност за сопствените избори, наместо постојано барање „совршени“ надворешни услови или готови одговори.
Како ја комбинирате академската перспектива со реалните бизнис предизвици во Вашата работа како универзитетски предавач?
Комбинирањето на академската перспектива со реалните бизнис предизвици е една од полесните и најприродни работи што ги правам во моментов. Зад мене стои долгогодишно искуство како обучувач, тренер и предавач, што ми овозможува брзо да ја препознам врската меѓу теоријата и практиката и да ја пренесам на начин што е разбирлив и применлив.
Кога ја основав првата HR Академија во Македонија, една од клучните цели беше токму таа, да се изгради мост помеѓу теоретските концепти и нивната реална примена во бизнис околина. Сакавме учесниците не само да учат модели и рамки, туку и да разберат како тие функционираат во реални организации, со сите нивни ограничувања, притисоци и контексти.
Денес ми е особено драго што предавам на институција каде што има значителен број предавачи од праксата, и каде што одлично се надополнуваме со редовните професори. Академијата обезбедува структура, методологија и критичко размислување, додека практичарите носат живи примери, актуелни предизвици и реална динамика од бизнисот. Таа комбинација создава знаење што е применливо, а не само формално, и ги подготвува студентите за реални професионални ситуации, а не за идеализирани сценарија.
Кој совет би им го дале на младите HR професионалци и идни лидери кои сакаат да изградат кариера со влијание и смисла?
Да бидат љубопитни, храбри и одговорни. Да не се плашат да поставуваат прашања и да преземаат иницијатива, но и да прифатат дека развојот е процес, не трка. Во HR, особено е важно да се разбере бизнисот, а не само луѓето.
Истовремено, би ги охрабрила да експериментираат. Во мојата работа интензивно користам алатки од Design Thinking пристапот и тоа е едно од најнепроценливите богатства што еден HR професионалец може да го има, слободата и храброста да тестира идеи, да учи преку итерации и постепено да дојде до вистинските решенија. Не секое решение мора да биде совршено од првпат, но мора да биде искрено тестирано и насочено кон реална потреба.
Никогаш не престанувајте да учите. Учењето и експериментирањето одат рака под рака и тие се основа за адаптабилност и релевантност во свет што постојано се менува.
И конечно, да не ја губат човечноста во обидот да бидат „професионални“. Во време на алатки и технологии, токму автентичноста, интегритетот и способноста да се води со пример се она што создава вистинско влијание, и кариера со смисла.
