Колумна на Катерина Ангелковска-Оперативен директор во Толлакс ДОО Скопје
Во последните години, терминот „тивко откажување“ познат како quiet quitting, стана дел од секојдневниот корпоративен речник. Иако звучи како чекор на напуштање на работата или компанијата, во суштина станува збор за нешто поинакво и подеднакво опасно за било која организациската средина и организација.
Што всушност претставува тивкото откажување?
Тивкото откажување не значи физичко заминување од работното место, туку психолошко повлекување на вработениот. Вработениот не дава отказ, но престанува да се вложува, работи до одредена мера и само колку што мора и притоа не покажува иницијатива, не се вклучува во дополнителни активности и нема амбиција за напредување, или издвојување од останатите.
Ваквото однесување не манифестира мрзливост туку е одговор на несоодветна работна средина, оптоварување, непочитување, емоционален замор или отсуство на мотивација и признание за сработеното.
Бројните анализи и истражувања како психолошки причини за “тивкото откажување” ги издвојуваат следните:
-прегорување (burnout),
-континуирана изложеност на стрес,
-прекувремена работа,
-недостаток на рамнотежа меѓу работата и приватниот живот,
-недостаток на смисла и вреднување во работата,
-нарушени односи со менаџерите,
-недоверба во претпоставениот или менаџментот,
– микроменаџмент или отсуство на емпатија и поддршка од страна на претпоставените ,
-недостиг од можности за раст,
-страв од отпуштање или промени.
Сите овие причини поединечно или комбинирано може да придонесат вработениот да се најде во ситуација на тивко откажување, или напуштање.
Зборувајќи за опасноста од “quiet quitting” во една работна организација, се наметнува прашањето дали и што може да направи HR одделот да ја спречи истата или да ги санира последиците од неа? HR професионалците имаат клучна улога во препознавањето и справувањето со “тивкото откажување”. Тоа пред се лежи во градење здрава, силна и континуирана врска на доверба помеѓу вработените и ЧР одделот. Она на кое континуирано треба да работат вработените од Одделот за човечки ресурси е спроведување на редовни анонимни анкети, отворени разговори со вработените и воспоставување системи за повратна информација, за да успешно се открие ран сигнал за било какво незадоволство на вработените.
Воедно потребно е и да се организира обука и едукација на менаџментот за здрава и правилна комуникација со своите вработени и развивање емпатија кон луѓето со кои работат.
Лидерите треба да научат да препознаат знаци на прегорување, да градат доверба и да обезбедат поддршка меѓу луѓето кои ги раководат.
Не ретко отворената комуникација со луѓето од ЧР одделот, може да допринесе до правилна анализа на очекувањата и да даде одговор на прашањето дали барањата со кои се соочуваат вработените се преголеми и нереални, и дали нивните очекувања имаат можност да станат реалност.
Многу често одговорот на прашањето е дека проблемот не е единствено во луѓето, туку и во системот кој го има воспоставено работната организација, преку нереални рокови, огромен обем на работни задачи или недостаток на ресурси, како и разочарување од неисполнување на ветувањата.
Затоа неопходно е имплементирање програми за развој и наградување на вработените,
програми за менторство, точно дефинирање на патот за кариерен раст и јавно признавање на постигнатото на вработените, чекори кои можат да ја вратат и подигнат мотивацијата кај вработените.
Друг важен и значаен чекор е и воведување програми кои го поддржуваат менталното здравје, како флексибилно работно време, можност за работа од дома, можност за повеќе слободни денови и баланс помеѓу работните обврски и приватното време на вработените.
Тивкото откажување не е проблем што се појавува одеднаш , туку напротив е резултат на долгорочна фрустрација на вработените.
Затоа не постои најдобро време, или правилен момент, кога треба да се работи на превенција од истото, тоа треба да биде континуиран процес на вреднување, респектирање и вложување во развојот и добросостојбата на секој вработен, бидејќи како во народната поговорка, полесно е да се спречи, отколку да се лечи.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
