Тимот како жив организам

Колумна на Драгица Стаменковиќ, психолог и психотерапевт, со долгогодишно искуство во банкарски сектор

Развој на тимот преку фазите на човековиот развој. Моделот на Тукман.

Ако некогаш сте биле дел од тим кој на почетокот беше „супер комбинација на луѓе“, а на крајот повеќе личеше на група од луѓе посветени на докажување на сопственето его, во тој случај сте ги преживеале сите фази на моделот кој го опиша Брус Тукман (Bruce Tuckman) во својот познат модел за развој на тимови: Формирање (Forming), Бура (Storming), Нормализација (Norming), Постигнување (Performing) ( и дополнително додадена фазата на Затварање (Adjourung)).

Но, ајде уште повеќе да ги закомплицираме нештата.

Замислете дека тимот го доживувате како жив организам кој расте и се развива. Поточно, како дете кое се раѓа, развива, бунтува, созрева и на крајот си заминува по својот пат. Оваа метафора е симпатична, но не само тоа, таа ни помага да ги погледнеме тимовите од друг агол, не само како „машини“ кои мора да функционираат, туку како живи организми кои можеме да ги следиме, подобро разбереме и поддржиме низ развојните кризи.

Кој бил Тукман и зошто неговиот модел сѐ уште има смисла?

Брус Тукман не бил некој гуру што продавал магични формули, туку научник кој уште во 1965-та година направил едноставен, но моќен модел за тимски развој.

И, што е најинтересно? Иако светот денес изгледа сосема поинаку, неговиот модел преживеал и сѐ уште „држи вода“. Зошто? Затоа што се темели на психологија, реални динамики и човечка природа, а тие не се менуваат со технологија.

Во продолжение ќе поминеме низ фазите на Тукмановиот развоен модел користејќи ја паралелалата со детскиот развој. Можеби во овој опис ќе го препознаете својот тим, а и самите себе си.

1. Формирање (forming) – Фаза на раѓање и рано детство

Само што се роди – тимот. Луѓето се запознаваат и сите се пристојни, љубезни и фини, исто како децата кога ќе дојдат во прво одделение на прв час и се трудат  да бидат добри и фини кон учителката. Се чувствува ентузијазам, но и анксиозност. Кој е лидерот? Кому да се обратам ако ми треба помош? Дали можам да кажам што мислам? Што ако другите се подобри од мене?

Во оваа фаза тимот е во периодот на раното детство: членовите се зависни од лидерот, кој пак ја има функцијата на „родител“. Потребна е сигурност, структура, јасни улоги и граници, но и емоционална топлина и емпатија.

Улогата на ЧР и лидерите во оваа фаза е:

Поставете јасни граници, начини на комуникација и цели. Овозможете сигурно окружување во кое ќе можат да се изразат отворено и безбедно и поттикнете поврзување меѓу членовите во тимот. Се уште е рано за перформанс, фокусот е на чувството на припадност и безбедност.

• Бура (storming) – Фаза на адолесценција

Сега доаѓа она „вистинското“. Почнуваат првите конфликти, несогласувања и преиспитување на авторитетот. Луѓето почнуваат да се отвараат и истовремено се борат околу моќта, границите и егото. „Зошто тој го води состанокот? Кој е тој/таа за да ми кажува на мене што јас да правам? Гледаат ли тие колку јас вложувам во ова?“

Ви звучи познато? Мене да, со две ќерки во пубертет. Но, ете и тимот е во пубертет.

Во оваа фаза секој член се обидува да си го најде своето место во тимот и во хиерархијата. Независноста и индивидуалноста се во прв план. Се создаваат сојузи, коалиции, конфликти и емоционална дистанца.

Улогата на ЧР и лидерот во оваа фаза е:

Имајте на ум дека ова е најпредизвикувачката фаза. Неопходно е да се издржи емоционалата бура и не се обидувајте да ја смирите веднаш. Фасцилитирајте дијалог, подржете констуктивни конфликти и развивајте вештини за решавање на конфликти. Лидерот мора да ја издржи фазата да не го „сакаат“, како што мора и родителот на тинејџерот.

• Нормализација (Norming) – Фаза на рано возрасно доба

Тимот влегува во постабилна фаза. Улогите се појасни, правилата се поставени и договорени, а меѓусебното почитување се зголемува. Луѓето почнуваат да се прилагодуваат, соработуваат и да развиваат меѓусебна доверба. Се уште постојат несогласувања, но истите се решаваат конструктивно. Се развива чувство на заедништво:

„ Ние сме тим“.

Во индивидуалниот развој, кога личноста ќе стаса до оваа фаза, таа се смирува, престанува со бунтовништвото (најчесто без причина) и почнува да превзема одговорност. Кога зборуваме за тим, тој ја стекнува својата „личност“, нормативниот систем и заедничките вредности.

Улога на ЧР и лидерите во оваа фаза:

Негувајте ја тимската кохезија и пружете алатки за подлабока соработка (peer фидбек, заедничко поставување на цели и сл.) Подржувајте интерни иницијативи, затоа што сега е  моментот за зајакнување на културата и заедничката мисија.

• Перформанс (Performing) – Фаза на зрело доба

Време е за вистинска работа. Луѓето во тимот соработуваат флуидно, продуктивноста расте, самостојно и конструктивно ги решаваат проблемите. Свесни се за тимската и меѓусебната сила, но и слабости. Во тимот има место за хумор, поддршка и раст.

Во фазата на зрело доба, како членови на тимот веќе не се бориме за позиција, туку допринесуваме на тимот и системот, чувствувајќи се сигурно, безбедно и валидирано.

Улога на ЧР и лидерите во оваа фаза:

Делегирајте, дајте слобода и покажете доверба. Фокусирајте се на развој на тимот, иновациите и напредокот. Лидерот сега има улога на ментор, а ЧР се сојузници во кариерниот развој и креирање култура на високи перформанси.

• Затворање (Adjouring) – Фаза на затворање и разделба

Многу важна фаза, која често се занемарува, дури и во литературата. Дефинитивно е емоционално најзначајна фаза. Проектот се завршува, тимот се распаѓа или ќе се трансформира. Некои луѓе си заминуваат, се менува внарешната структура. Во семејна и системска терапија, оваа фаза одговара на семејната развојна фаза – Празно гнездо, време кога децата заминуваат и го напуштаат семејниот дом. Во овој стадиум се јавува отпор, носталгија и тага.

Доколку на оваа фаза не и се даде доволно простор за процесирање, останува некое чувство на „недовршеност“ и истото може да се пренесе во следните тимови.

Улога на ЧР и лидерите во оваа фаза:

Одбележете го крајот, односно завршувањето на проектот со некој ритуал. Направете ретроспектива, заблагодарете се и прославете. Оставете простор за рефлексија, емоции, па дури и тага. Дајте им поддршка на членовите да го интегрираат ова искуство во нивниот професионален развој.

Како да препознаете во која фаза е вашиот тим?

Неколку прашања што може да ви помогнат:

– Присутна е учтивост и воздржаност? → Можеби сте во формирање.

– Постојат  судири, отпори, прекриени конфликти? → Најверојатно сте во бура.

– Соработката е подобра, ама сѐ уште бара труд? → Тоа е нормализација.

– Работата тече природно, постои меѓусебна доверба и слобода? → Добредојдовте во перформансот.

– Се чувствува крај, тага или промена на енергијата? → Блиску сте до затворање.

Зошто ни е важен овој модел во праксата?

Затоа што луѓето не се алатки, а тимовите не се Excel табели кои можеме да ги „подесиме“. Разбирањето на овие фази од тимскиот развој ни помага да:

• нормализираме конфликтите во фазата на бурата (наместо да „гасиме пожари“)
• не притискаме прерано за резултати ( особено во фазата на формирање)
• ги поддржиме лидерите во емоционално потешки моменти
• креираме предвидливот во процесот на тимскиот развој

Како некој со искуство во управување и водење на тимови, кога ќе се сетам на мојот тим кој ги помина сите овие фази, си велам: сепак тоа беа најубавите моменти во мојата работа. Не го кажувам ова заради резултатите (иако и тие си дојдоа на свое место), туку поради човечките приказни и пријателства кои ги испишавме.

Со што да завршам?

Следниот пат кога ќе започнете нов тимски проект, наместо да се прашате: „Кои се членовите во тимот?“, запрашајте се „ Во која фаза од развој е овој тим?“

И, уште поважно: „Како можам да бидам добар „родител“ на овој тим, без да го разгалам или контролирам?“

На крајот на денот, тимот не е функција. Тим е процес, раст и развој.

А, ваша задача е да го водите низ тој пат со трпение, доза хумор и разбирање кое им е потребно на сите кога поминуваат низ нешто ново, а посебно додека растат.