Колумна на Александар Тасев е сертифициран Специјалист за човечки ресурси, кој својата професионална кариера во секторот за човечки ресурси ја има започнато пред неполни 4 години. Во изминатите две години достигнува едно брзо искачување во својата кариера каде работи на релевантни Менаџерски и Консултнски позиции во реномирани интернационални компании.
Во динамичниот свет на бизнисот, организациите често се соочуваат со дилемата за балансирање на експанзијата на работната сила со потенцијалната потреба за намалување. Традиционалниот пристап на вработување проследен со периодични отпуштања може да биде штетен за моралот на вработените и за угледот на компанијата. За да се поттикне поодржлива и позитивна работна средина, компаниите можат да усвојат стратегии кои се фокусираат на вработување без последователна потреба за отпуштање. Оваа статија истражува неколку методи за да се постигне оваа рамнотежа.
Стратешко планирање на работната сила
Стратешкото планирање на работната сила вклучува темелна анализа на сегашните и идните потреби за персонал на компанијата. Со разбирање на потребните вештини, проектираниот раст и потенцијалните промени на пазарот, организациите можат да донесат информирани одлуки за вработување. Ова го намалува ризикот од превработеност и последователната потреба за отпуштања.
• Редовно проценувајте ги вештините во организацијата и идентификувајте ги празнините што треба да се пополнат.
• Користете историски податоци и трендови на пазарот за точно да ги предвидите идните потреби за персонал.
• Размислете за работниците со скратено работно време, хонорарните или договорните работници да се справат со флуктуирачки оптоварувања без да се обврзуваат на долгорочни договори за вработување.
Вложување во развој на вработените
Вложувањето во континуиран развој на сегашните вработени може да ја ублажи потребата за вработување на нов кадар. Со надградување и преквалификуваме на работната сила, компаниите можат внатрешно да ги пополнат празнините во вештините и да се адаптираат на променливите деловни потреби.
• Спроведување редовни обуки за да се ажурираат вештините на вработените.
• Креирајте индивидуализирани планови за развој за да им помогнете на вработените да растат во рамките на компанијата.
• Охрабрете ги страничните потези во организацијата за да се осигурате дека вработените можат да ги применат своите вештини таму каде што се најпотребни.
Градење флексибилна работна сила
Флексибилноста во работната сила може да помогне во управувањето со променливите деловни барања без прибегнување кон отпуштања. Ова може да се постигне преку различни начини:
- Обучете ги вработените да извршуваат повеќе улоги во организацијата.
- Ротирајте ги вработените низ различни позиции за да ги проширите нивните групи на вештини и да ја намалите монотонијата.
- Нудете можности за работа на далечина за да го проширите базенот на таленти и да ги намалите општите трошоци.
Искористување на технологијата
Напредокот во технологијата може да ги насочи операциите и да ја намали потребата од голема работна сила. Со автоматизирање на рутинските задачи, компаниите можат да се фокусираат на вработување за стратешки позиции со додадена вредност.
• Спроведување на автоматизација за повторливи задачи за да се зголеми ефикасноста.
• Користете вештачка интелигенција за анализа на податоци, услуги на клиентите и други области за подобрување на продуктивноста.
• Користете дигитални алатки за да ја подобрите комуникацијата и соработката меѓу вработените од далечина и на самото место.
Поттикнување на позитивна култура на компанијата
Силната, позитивна култура на компанијата може да доведе до поголемо задржување на вработените и намален обрт. Кога вработените се чувствуваат ценети и ангажирани, помала е веројатноста да заминат, намалувајќи ја потребата за постојано вработување.
• Редовно признавајте ги и наградувајте ги придонесите на вработените.
• Одржувајте транспарентни канали за комуникација за да изградите доверба и ангажман.
• Ппромовирајте здрава рамнотежа помеѓу работата и животот за да спречите исцрпеност и да го задржите талентот.
Усвојување на слаб процес на вработување
Слабиот процес на вработување се фокусира на доведување само на основниот персонал потребен за постигнување на деловните цели. Овој пристап помага во одржување на слаба работна сила која може да се адаптира на промените без потреба од отпуштања.
• Вработувајте само за позиции кои се апсолутно неопходни.
• Започнете со привремени договори и преминете кон постојани улоги врз основа на перформансите и долгорочните потреби.
• Вклучете повеќе засегнати страни во процесот на вработување за да се обезбеди соодветно вклопување и за улогата и за културата на компанијата.
Вработувањето без отпуштање не само што е можно, туку и корисно за долгорочен деловен успех. Со имплементирање на стратешко планирање на работната сила, вложување во развојот на вработените, градење флексибилна работна сила, искористување на технологијата, поттикнување позитивна култура на компанијата и усвојување на слаб процес на вработување, компаниите можат да создадат одржлива работна средина која го поддржува растот без негативните ефекти од отпуштањата. Овој пристап не само што го подобрува моралот и задржувањето на вработените, туку и ја зајакнува репутацијата на компанијата како одговорен и напреден работодавец.
За авторот:
Колумна на Александар Тасев е сертифициран Специјалист за човечки ресурси, кој својата професионална кариера во секторот за човечки ресурси ја има започнато пред неполни 4 години. Во изминатите две години достигнува едно брзо искачување во својата кариера каде работи на релевантни Менаџерски и Консултнски позиции во реномирани интернационални компании.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
