HR индустријата не остана имуна на последиците од корона кризата. Дел од компаниите веќе почнаа да се враќаат во нормала, но тоа не значи дека сè ќе биде исто како порано. Експертите прогнозираат појава на нови трендови и промена на очекувањата на работната сила, а процесите на регрутирање и вработување се веќе во првата фаза на својата трансформација.
Пандемијата која ја предизвика COVID-19 направи сеизмичка промена во начинот на кој работат голем број компании.
„Последиците од тоа фундаментално ќе ги променат досегашните практики за регрутирање и вработување долго откако пандемијата ќе заврши“, вели стратегот за регрутирање, Џек Ватли. Тој е познат по тоа што создава успешни регрутациски и employer branding кампањи за компании кои трагаат по висококвалификувани кандидати за работа.
Според него, во овој момент, безбедноста и стабилноста на работното место се наоѓаат на врвот на приоритетите на лицата кои бараат работа, а тоа ги менува и нивните очекувања на работното место.
„Бизнисите мораат да се ориентираат кон клиентите, но и кон вработените, доколку сакаат да опстанат. Работодавците кои веќе отпуштиле дел од вработените мора да бидат претпазливи при одлучувањето кого да вратат на работа. Тие ќе треба да пронајдат легитимни и недискриминаторски причини при изборот на кандидати на кои ќе им биде понудена ‘втора шанса’“, смета Ватли.
Од друга страна, сè повеќе работодавци известуваат дека нема да успеат да ги вратат сите вработени назад. Тоа значи раст на невработеноста и турбулентен пазар на труд кој секојдневно се менува под нашите нозе, заедно со процесот на вработување.
Секако, постојат и компании кои бараат нови таленти, но како резултат на оваа дисрупција врз нашите животи, работниците ќе започнат да ја преиспитуваат својата кариера. Што да работат следно? Во која индустрија да влезат? Каде ќе имаат посигурна иднина? Потребите се променија. Ставовите се различни. Работниците сега се загрижени за стабилноста на своите приходи и нивната можност да си ги платат сметките.
Па, што ги очекува работниците додека се движиме напред? „Една работа со која голем број работодавци се сложуваат е дека побарувачката за исклучително добрите кандидати ќе биде двојно поголема отколку претходно“, открива Ватли, додавајќи дека причината за тоа е самиот факт дека врвниот талент ја зголемува профитабилноста, а компаниите ќе гледаат да се реорганизираат со цел да ја намалат загубата која ја претрпија во изминатиот период.
Што е тоа што го сакаат вработените сега?
Ватли потсетува дека човековите потреби и натаму остануваат клучен дел во процесот на вработување. „Повеќето луѓе мислат дека парите се најважното нешто што треба да се земе предвид при изборот на работа. Но, тоа не е единствениот фактор во одлучувачкиот процес на кандидатите кои размислуваат дали да ја прифатат вашата понуда. Во овој момент, нивниот детектор за лоши сигнали е поставен на супер високо ниво затоа што тие не сакаат да направат грешка со тоа што ќе изберат да работат во погрешна компанија“.
Џеф Рорс, одговорен за маркетинг во Jobvite – компанија за регрутациски софтвер – сподели информација од нивното годишно истражување каде 81% од лицата што бараат работа велат дека културата на компанијата има големо влијание во одлучувањето за нова работа. Начинот на кој работодавецот ги третира вработените ќе продолжи да влијае врз тоа дали новите луѓе ќе сакаат да работат во таа организација. Покрај тоа, кариерниот раст се смета за малку поважен од компензацијата при проценка на можноста за работа. За крај, во истражувањето на Jobvite се наведува дека 69% од луѓето и натаму ќе бараат работа преку специјализирани интернет портали за вработување, но 45% од испитаниците успеале да пронајдат работа преку пријател. 42% преку социјалните мрежи, а 31% преку професионални контакти.
Ватли идентификуваше три клучни работи кои на врвните таленти им се важни кога бираат работно место, а на кои потенцијалните работодавци треба да обрнат внимание. Тие работи вклучуваат:
- План за компензација на компанијата
- Култура на компанијата
- Вредности на компанијата
Станува збор за опипливи фактори што идните вработени ќе сакаат да ги разгледаат пред да одлучат за кого ќе работат. И за да се освои врвниот талент, работодавците ќе треба да ги комуницираат овие работи многу ефикасно.
„Регрутирањето се темели на меѓусебни односи. Човечкиот елемент се однесува на тоа како компаниите ќе успеат да остават најдобар впечаток кај нивните потенцијални кандидати и дали ќе создадат траен впечаток за компанијата како работодавач“, вели Ватли.
Одејќи напред, компаниите ќе треба да го насочат процесот на регрутација. Ако процесот на регрутирање запре, тоа ќе предизвика проблем за останатите вработени затоа што ќе бидат принудени да работат прекувремено, а големиот обем на работа го убива моралот и ја зголемува флуктуацијата. Потребата да се носат мудри одлуки во процесот на вработување ќе биде во фокусот на иднината. Многу организации ќе треба да утврдат и дали имаат капацитат да регрутираат доволно брзо за да обезбедат ефикасно функционирање на работните процеис.
За Ватли, повеќето компании и натаму гледаат на процесот на вработување како на еден вид трансакција во која крајната цел е само да се пополни работното место. Во новиот свет, тоа веќе нема да биде случај. За да ги придобијат најдобрите таленти, компаниите ќе треба многу порано и подобро да ја осмислат стратегијата за привлекување на потенцијални кандидати и да постават приоритет на тоа што вработените го ценат најмногу на работното место.
И Ватли и Рорс се согласуваат дека сигурноста на работното место останува да биде клуч за сите идни вработувања. Припадниците на Бејби-бум генерацијата и сегашните менаџери исто така ја ценат стабилноста на работодавачот. Голем број менаџери се согласија на намалување на платите и жртвување на бонусите за оваа година, а беа сведоци и на драматично намалување на нивните буџети. Тие велат дека се благодарни што сепак имаат работа, но некои од нив велат дека ќе започнат да бараат нова кога земјите повторно ќе се отворат.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
