Регрутирање – креативност или ризик?

Замислете ја оваа ситуација – ви се обраќа менаџерот дека  му требаат повеќе извршители на одредена позиција. Погледнувате во апликацијата што ја користите – имате неколку кандидати во базата на податоци. Ги повикувате, тие се воодушевени само вас ве чекаат да ги побарате  Позициите се затвараат побрзо отколку што мислевте.

Идеален случај нели? Колку често сте ја доживеале оваа ситуација? За жал, веројатно ретко или никогаш.

Се сеќавам на времето кога само регрутерите за ИТ индустријата беа во неволја. Денес, кога пазарот на трудот се менува секој ден, сите регрутери се мачат. Самата потрага по кандидати станува сериозен предизвик, а ако се додадат некои специфични барања како што се: конкретна позиција, можеби не толку добри услови, локација на фирмата, многу извршители, краток рок… ситуацијата станува уште покомплицирана.

Со оглед на тоа што регрутерот не може да замавне со волшебно стапче и да создаде тајно скриено место на кандидати, тој мора да се сврти кон реални опции за да ја заврши својата работа.

Пред сè, тој треба да се вооружи со трпение и волја за истрага. Senior регрутерите се доста запознаени со пазарот, знаат која локација за вработување е поефикасна, која компанија има вработени кои би сакале да ги сменат работните места, кои компании нудат подобри или полоши услови. Сите овие се корисни информации за оние кои се вклучени во регрутирањето.

За младите регрутери, кои се занимаваат со овој бизнис сега кога е најтешко во споредба со последните 20 години, имаме неколку совети:

• Секогаш „одете од сопствениот двор“ – може да има вработени во вашата компанија кои се заинтересирани да се ппеминат на друго работно место. Интерниот конкурс е добар начин да се соберат потенцијални кандидати за идните слободни работни места. Од друга страна, со континуиран разговор со вработените во неформални и формални околности, можете да дознаете за нивните аспирации.
• Препорака на вработените може да биде добар извор на кандидати. Тие кандидати имаат повеќе информации за вашата компанија бидејќи ги познаваат луѓето кои работат за вас: тие имаат пореални очекувања и ги знаат очекувањата на компанијата. Многу компании ги наградуваат вработените кои препорачуваат добри кандидати за отворени позиции. Ова се покажа како добар начин за регрутирање, сепак, имајте на ум дека овој „прилив“ на резимеа се намалува со текот на времето и не можете да сметате на тоа долгорочно.Еве како можете да ги мотивирате вработените да се приклучат на програмата за препорака: Секој од нас сака да биде препознаен како „problem solver “. Доколку наоѓањето нов колега го претставиме како предизвик, секој од вработените ќе сака да помогне и да биде дел од процесот на пронаоѓање, лична мотивација во форма на можност да вработи член на своето семејство, познаник. Исто така, вработениот кој навистина придонел за наоѓање нов колега треба да биде награден: парична награда, ваучер (дури може да му дадете на вработениот да избере што сака, наградно патување, дополнителна обука, семинари,… имагинација, вие најдобро ги знаете вашите колеги!
• Не плашете се да пробате алтернативни начини на рекламирање односно огласување. Постојат голем број платформи за рекламирање и секоја има своја публика. Понекогаш може да бидете изненадени од ефектот на портал за огласување .
• Реклами на бандери на локалната заедница, билборди, реклами на локалната радио станица? Звучи како нешто што маркетингот не би го одобрил поради стратегијата за Employer branding , но… Регрутерот има работа и мора да ги искористи сите свои ресурси. Кандидатите со ниски квалификации имаат поголема веројатност да ја забележат вашата реклама на овој начин отколку на LinkedIn.
• Посветете се на тоа да заштедите и на вашето време и на времето на кандидатот. Сложените формулари, формалните барања и комплицираните прашалници го намалуваат ангажманот на кандидатите да аплицираат. „talent war “ е толку силна што секоја секунда е важна. За сите. Мал совет – доволно е да испратат свое CV или едноставно да остават телефонски број каде што ќе можат да се информираат и да ги дадат своите информации, особено ако барате нискоквалификуван работник.
• Тешко е да се биде оригинален во огласувањето за работа, но во 21 век, и изгледот и содржината на огласот прават разлика. Визуелниот идентитет, пристапот, тонот на огласот и слично може да бидат клучни за одлуката на кандидатот да аплицира. Рекламата може да биде впечатлива и поинтересна за публиката на неколку начини, може да има привлечен слоган, може да биде дури и во форма на видео содржина, може да биде проследена со цела кампања во форма на реклами, рекламирање на социјалните мрежи, приказни на колеги кои работат на тие позиции. Модерното време ни дозволува рекламите одамна да се префрлат од досаден опис на должностите во визуелно поубав контекст, искористете го тоа!
• За регрутерите кои се навистина мотивирани да вложат дополнителни напори: за работни места каде што не ви требаат високообразовани и технолошки писмени кандидати – оставете го вашиот телефонски број како контакт за дополнителни информации. Да, звучи како хорор: милион повици дневно со истите десет прашања. Но, “talent war”е таква што бара дополнителен исчекор, дополнителна подготвеност, а во оваа битка тој што сака ќе биде поуспешен од оној што може.
• Лов на Linkedin – најдоброто средство за регрутирање кога бараме специфичен профил на луѓе или оние со дефицитарни занимања. Секој од нас регрутерите има можност да ја пребара платформата, да најде потенцијални кандидати според одредени критериуми (вештини, искуство, познавање на конкретната програма…) и да стапи во контакт со нив преку Inmail/порака.

Кога им се обраќате на потенцијалните кандидати, треба да дадете што е можно повеќе информации. Секогаш фокусирајте се на информациите што мислите дека ве издвојуваат од другите или кои би биле интересни за таков профил на луѓе (подобрување, обука, обука, придобивки, промоција…). И овде, како и кај рекламите, треба да се грижите за начинот на обраќање. Ако се обраќате на помладата популација, попозната како Z генерација, можете слободно да бидете понеформални, порелаксирани, можеби дури и да започнете со некои придобивки, наместо со самиот опис на работното место.

За регрутерите, ситуацијата денес е таква што е неопходно да се биде креативен, да се игра, да се обидува, да ризикува. Неопходно е да се тестираат и променат методите, да се прилагодат пристапите, да се слуша пазарот. За среќа, за разлика од регрутерите од пред 20 години, имаме интернет, социјални мрежи, веб-страници… Имаме простор што можеме да го искористиме.

Сите алатки на светот нема да помогнат само еден случај: ако работата на регрутирање ја врши некој што не му се допаѓа!

Успешното затворање на позиција треба да биде ваша мотивација. Тоа чувство е блиску до она чувство на постигнување на таргетот кај продавачите: чувството на замор, но и сите хормони на среќата.

Дали е поважно за регрутерите да се биде креативен или да се ризикува?

Уживајте во најубавиот дел од секторот за човечки ресурси!