Колумна на Ѓорѓи Исаевски адвокат на Адвокатската Канцеларија Исаевски
Во денешниот динамичен деловен свет, обезбедувањето здрава и безбедна работна средина е од суштинско значење не само за благосостојбата на вработените, туку и за успехот на целата организација. Вознемирувањето на работното место, без разлика дали е психичко или полово, претставува сериозен предизвик кој може да има далекусежни негативни последици. Во Република Северна Македонија, ова прашање е регулирано со Законот за заштита од вознемирување на работно место, кој јасно ги дефинира правата, обврските и одговорностите на сите засегнати страни. Во овој контекст, секторот за човечки ресурси (HR) игра клучна улога во превенцијата, идентификацијата и решавањето на случаите на вознемирување, со цел да се обезбеди здрава и продуктивна работна средина.
Правна рамка и дефиниции
Законот за заштита од вознемирување на работно место има за цел да ги уреди правата, обврските и одговорностите на работодавачите и вработените во врска со спречувањето на психичко и полово вознемирување на работното место, како и мерките и постапката за заштита. Целта на овој закон е да се спречи и заштити од психичко и полово вознемирување и да се обезбеди здрава работна средина . Законот се применува на работодавачи, вработени, кандидати за вработување, како и на лица ангажирани со договори кои учествуваат во работата кај работодавачот .
Законот распознава Психичко вознемирување на работно место и Полово вознемирување за кои е важно е да се напомене дека однесувањето се смета за вознемирување доколку не престанало и по писменото предупредување од страна на вознемируваното лице дека му пречи однесувањето на вршителот на вознемирувањето . Вршител на вознемирување може да биде работодавач, одговорно лице, вработен или група вработени, или трето лице со кое вработениот доаѓа во контакт при извршувањето на работите .
Одредени однесувања и активности не се сметаат за вознемирување, како што се поединечни акти донесени од работодавачот со кои се одлучува за права, обврски и одговорности од работен однос, лишување и оневозможување на остварување и користење на права утврдени со закон, или повремени разлики во мислењата поврзани со работни задачи, освен ако немаат за цел да го повредат или намерно навредат вработениот.
Улогата на работодавачот и HR секторот
Работодавачот има примарна обврска да обезбеди здрава работна средина и да ги преземе потребните мерки за спречување и заштита од вознемирување на работно место. Оваа обврска директно се пресликува во одговорностите на HR секторот.
1. Превенција и едукација:
HR секторот треба активно да работи на превенција на вознемирувањето. Ова вклучува:
• Информирање на вработените: Работодавачот е должен да ги запознае вработените со мерките и постапката за заштита од вознемирување на работно место, како и со правата, обврските и одговорностите, уште при самото вработување и во текот на работењето . HR треба да организира редовни обуки и работилници за сите вработени, вклучувајќи го и менаџментот, за да се подигне свеста за тоа што претставува вознемирување, како да се препознае, како да се пријави и кои се последиците.
• Развивање политики и процедури: HR треба да развие јасни, писмени политики против вознемирување, кои ќе бидат лесно достапни за сите вработени. Овие политики треба да ги дефинираат очекуваните стандарди на однесување, каналите за пријавување и постапките за решавање на случаите.
• Промовирање култура на почит: Работодавачот треба да обезбеди услови во кои работата ќе се врши во атмосфера на заемно почитување, соработка, без непријателско, понижувачко или навредливо однесување . HR може да придонесе кон ова преку промовирање на вредностите на компанијата, тимска работа и отворена комуникација.
2. Механизми за решавање на спорови:
HR – секторот како одговорен сектор за благосостојбата на вработените е потребно да воведе процедура за кога ќе се појави сомнеж за вознемирување (психолошко и полово) секој вработен ќе биде запознаен кои се чекорите кои може да ги превземе за да најдобро се заштити. Оваа процедура може да биде различно регулирана, но е потребно да има инкорпорирано следните чекори:
• Известување на HR – секторот: Вработениот кој смета дека е изложен на вознемирување, треба писмено да се обрати до HR – секторот за да го запознае секторот со лицето за кое смета дека го вознемирува и укаже дека неговото однесување е несоодветно, неприфатливо и несакано, поведување постапка и да го предупреди дека ќе побара законска заштита ако таквото однесување веднаш не престане.
• Писмено предупредување: HR – секторот е потребно да го искомуницира ова известување со засегнатиот вработен кој врши вознемирување, да го информира дека таквото вознемирување е несоодветно, неприфатливо и несакано и да го предупреди дека доколку истото продолжи или зголеми истиот ќе сноси одредени последици.
• Поведување постапка кај работодавачот: Доколку писменото предупредување не помогне,
вработениот може да поднесува писмено барање за заштита од вознемирување на работно место до работодавачот, односно до одговорното лице кај работодавачот (директор или овластено лице). Рокот за поднесување на барањето е шест месеци од денот кога последен пат е извршено однесувањето кое претставува вознемирување. Ова барање мора да биде составено согласно законската регулатива.
• Посредување (медијација): Работодавачот е должен веднаш, а најдоцна во рок од осум дена од приемот на барањето, да им предложи на страните посредување и да им предложи да изберат посредник од листата на посредници . Работодавачот кај кого се вработени 50 или повеќе вработени е должен да состави листа на посредници . Посредникот е неутрално лице кое посредува меѓу страните со цел за решавање на нивниот спорен однос . Постапката за посредување е итна, затворена за јавноста и посредникот треба да ја заврши во рок од 15 дена.
o Успешно посредување: Ако страните постигнат спогодба, посредникот изготвува спогодба со препораки за престанок на вознемирувањето и отстранување на можностите за негово продолжување, вклучувајќи и преместување на вработениот . Работодавачот е должен да постапи по овие препораки.
o Неуспешно посредување: Ако не се постигне спогодба, посредникот изготвува писмено известување за неуспешно посредување .
• Привремено преместување: Ако на вработениот му е нарушена здравствената состојба поради вознемирување, работодавачот е должен привремено да го премести во друга работна просторија или работна средина до завршување на постапката за заштита .
• Санкции за вршителот на вознемирување: Работодавачот може да изрече мерки за непочитување на работниот ред и дисциплина, а во случај на повторено вознемирување, може да му го откаже договорот за вработување .
• Заштита на вработениот: Вработеното лице кое е го известило HR – секторот дека има вршено вознемирување врз него мора да биде заштитено од страна на работодавачот. Поведувањето постапка за заштита од вознемирување или учеството како сведок не смее да биде основ за ставање на вработениот во понеповолна положба.
3. Судска заштита:
Ако вработениот не е задоволен од исходот на постапката кај работодавачот, може да поднесе тужба до надлежниот суд . Во одредени случаи, како на пример кога вознемирувањето е од страна на раководен орган или физичко лице-работодавач, вработениот може директно да поднесе тужба до судот по претходно писмено предупредување до вршителот на вознемирувањето, без претходна постапка кај работодавачот . Со тужбата може да се бара утврдување на вознемирување, забрана на однесувањето, преземање дејствија за отстранување на последиците и надоместок на материјална и нематеријална штета . Товарот на докажување дека немало вознемирување е на тужениот, доколку тужителот го сторил веројатно постоењето на вознемирување. Секое известување, пријава, одлука, предупредување донесена од работодавачот може да биде искористена на суд како доказ и токму поради тоа содржината на било кој акт од работодавачот мора да биде креирана од страна на адвокат се со цел да се обезбеди најдобра законска заштита за работодавачот и одговорните лице во HR – секторот.
Поврзаност со други закони
Вознемирувањето на работно место е исто така третирано како форма на дискриминација. Според Законот за работните односи, забрането е вознемирување и полово вознемирување, кои претставуваат дискриминација. Исто така, забрането е психичко вознемирување на работно место (мобинг), кое исто така претставува дискриминација . Работодавачот е должен да ја штити и почитува личноста и достоинството на работникот и да обезбеди ниеден работник да не биде жртва на вознемирување и полово вознемирување. Законот за спречување и заштита од дискриминација ја забранува секоја дискриминација врз различни основи, а вознемирувањето и сексуалното вознемирување се дефинирани како несакано постапување кое има за цел или последица повреда на достоинството или создавање заканувачка, непријателска, понижувачка или застрашувачка средина.
Заклучок
HR секторот е во првите редови на напорите за создавање и одржување на здрава работна средина. Со активно спроведување на превентивни мерки, едукација на вработените, воспоставување јасни процедури за пријавување и решавање на случаите на вознемирување, и обезбедување поддршка за жртвите, HR не само што ги исполнува законските обврски, туку и гради култура на доверба, почит и инклузивност. Ова, пак, води до поголема продуктивност, намалена флуктуација на вработени и позитивен имиџ на компанијата.
Заштитата од вознемирување не е само правна обврска, туку и етички императив и стратешка инвестиција во човечкиот капитал.
