Колумна на Александар Тасев – сертифициран Специјалист за човечки ресурси.
Амбиентот на пазарната економија е поволен за развој на приватниот сектор. Најглобално, тоа се однесува на сите сегменти на правниот систем и економската политика. Меѓутоа, подетално за да се обезбеди поуспешен развој на приватниот сектор во општеството, се смета дека е потребно да се идентификуваат проблемите и пречките со коишто се соочуваат приватните претпријатија и да се обезбедат услови тие проблеми да се елиминираат, за таа цел големата улога за идентификување и решавање на проблеми ја игра секторот човечки ресурси.
Човечките ресусри како камен-темелникот за менџерската економија
„Направи или купи“ го формира камен-темелникот на менаџерската економија, каде што одлуката за аутсорсинг на клучните процеси во споредба со нивно извршување внатре се носи врз основа на релативните придобивки и негативни страни од таквите одлуки. На пример, да го земеме примерот на актуелниот тренд меѓу западните компании да го аутсорсираат своето производство во земјите во транзиција. Зад оваа одлука стои добро пресметан обид да се процени дали е поевтино работата да се заврши во матичната држава или во некоја од земјите во транзит. Оваа евалуација се заснова на она што е познато како опортунитетен трошок. Во овој случај, ако една западна фирма смета дека времето и парите потрошени за производство на стоки или услуги во нивната земја може да се вработат на друго место што ќе доведе до повеќе профити, тогаш таа би ги нарачувала таквите активности. Од друга страна, ако западните фирми мислат дека со аутсорсинг на активностите, тие ќе изгубат економски, тогаш тие попрво би ги направиле стоките или услугите во нивните земји.
Економија на одлуки за човечки ресурси
Слично на тоа, менаџерите за човечки ресурси треба да одлучат дали треба да ангажираат постојан персонал или персонал со договор, за одредени работни места. Доколку ангажираат постојан пресонал, покрај основната плата и други надоместоци, ќе треба да плаќаат и социјално осигурување, здравствени надоместоци, платени одмори и други поволности. Сепак, ангажирањето на персонал со договор значи дека тие едноставно ќе треба да ја платат договорената сума на агенцијата која е одговорна за него или неа. Се разбира, трошоците и економичноста не се единствените аспекти бидејќи треба да се земат предвид другите варијабли кои зависат за формирање на целата плата.
Економија на полно работно време наспроти вработување со договор на дело
Сè повеќе, менаџерите за човечки ресурси претпочитаат да ангажираат луѓе со договор на дело одредни работи наместо вработени со полно работно време, бидејќи тековниот економски пад значи дека има повеќе работници на пазарот дури и за врвни вештини, а фирмите што вработуваат такви работници се исто така под притисок на трошоците. Навистина, фактот што фирмите прават се што е можно за да ги намалат дополнителните трошоци значи дека одлуките на Направи или Купи се повеќе се искривуваат во корист на страната на Купи. Дополнително, ангажирањето вработени по договор е корисно за да се надмине привремениот недостиг во побарувачката што значи дека фирмата може едноставно да го откаже договорот или да не го продолжи во случај на вработување со договор на дело. Понатаму, тие не треба да се грижат за плаќање здравствена заштита, социјално осигурување и други бенефиции што треба да ги платат на вработените со полно работно време. Дополнително, релативните трошоци за таквото додавање вредност, исто така, претставуваат дел од економската матрица што се користи за евалуација.
Аутсорсинг процеси за човечки ресурси
Одлуката Направи или Купи е исто така во акција што се однесува до процесите за човечки ресурси. Во последниве години, многу фирми ги препуштија своите функции за плата, вработување, управување со настани и односи со јавноста на надворешни агенции за да ги намалат трошоците. Додека со овие активности порано раководеше Човечки ресурси, денес многу фирми склучуваат договор со надворешни продавачи за да се справат со овие функции. Повторно, образложението за ова е едноставно. Фирмите можат да се фокусираат на суштинските функции наместо да се справуваат со несуштинските функции и во исто време, можат да ги намалат и трошоците бидејќи овие функции се обично сезонски, периодични или еднократни по природа. На пример, вработувањето се врши во многу фирми на сезонска основа, додека платата е периодична што значи дека е активност на крајот на месецот, а управувањето со настани и односите со јавноста се најчесто еднократни или периодични по природа што значи дека фирмите не губат со аутсорсинг овие функции.
Концептот на основната компетентност
Тесно поврзан со одлуката Направи или Купи е концептот на основната компетентност. Во случајот со активностите за човечки ресурси дискутирани погоре, во многу фирми стана тренд менаџерот за човечки ресурси да се фокусира на ангажираноста на луѓето и луѓето кои овозможуваат наместо да посветува време на периферните активности. Дури и во случајот со процесите за човечки ресурси, стана норма да се прават само основните процеси и да се доверуваат надворешни продавачи за несуштинските процеси. Концептот на основната компетентност го поттикнува аутсорсингот без разлика дали на Запад или на Исток, а разликата е во степенот и природата на активноста што се аутсорсинг.
За авторот:
Александар Тасев е сертифициран Специјалист за човечки ресурси, кој на само дваесет години ја има започнато својата професионална кариера во секторот за човечки ресурси, а две години подоцна и успешен Специјалист за човечки ресурси кој работи во реномирана шведска компанија одговорен за регрутација и селекција на кандидати, стратегиски пристап на кандидати итн.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
