Колумна на Маринела Бошкоски-Менаџер за човечки ресурси во Telelink Infra Services Macedonia
OKR и KPI се два различни пристапи за мерење на перформансите на компанијата.
KPI се збир на метрики за деловните перформанси кои покажуваат колку добро функционира организацијата, секторот, проектот…
OKR е рамка за поставување цели , која се состои од цел (Цел) и збир на мерки (Клучни резултати) кои го следат завршувањето на целта.
KPI’s (Key performance indicators) се деловни мерења кои ни даваат увид во моменталните перформанси на една организација. KPI наоѓа широка примена за оценување на перформансите на проектите, производите или перформансите на вработените.
KPI се одлични за метрики. Тие можат да ни покажат дали сме оствариле нешто или не, но тие не мора да ја дадат насоката што треба да ја преземе нашиот тим.
Да земеме актуелен предизвик во Човечки ресурси- Пазар на труд и достапност до кандидати за вработување
КПИ на компанијата може да биде:
- Време на пополнување на отворена работна позиција
Ова укажува на дополнителни метрики како :
Колкав број на апликации се пристигнати на отворен оглас за вработување?
Колку посетители имаме на објавата на огласот на страната на компанијата?
KPI-ите како показатели имаат поглед кон минатото, ги земаат во предвид резултатите од претходниот период, тие ни покажуваат како нашиот бизнис функционирал во минатата година, квартал, месец.
OKR’s(Objectives and key results) се рамка за управување со цели која им помага на поединците, тимовите и цели организации да ги постигнат своите цели преку препознатливи и мерливи резултати.
Што се цели?
Цел е она што се обидуваме да го постигнеме
Во рамките на ОКР, целите се квалитативни и треба да бидат доволно инспиративни и амбициозни. Целта може да биде долгорочна или може да е дефинирана до крајот на годината, следниот квартал, па дури и следниот месец.
Што се клучни резултати?
Клучни резултати покажуваат како ќе измериме дали ја постигнуваме целта.
Тие се квантитативни метрики кои го мерат напредокот кон нашите цели. Клучните резултати се користат за да овозможиме целта да се раздели на чекори и конкретно да се дефинираат исходите што треба да се постигнат.
Со цел да имаме јасен одговор дали целта е постигната, битно е секогаш да поставиме број за мерење на напредокот. За секоја цел на OKR што ја поставуваме, вообичаено треба да доделиме 2-5 клучни резултати.
Во примерот од претходно OKR би звучело вака:
Цел: Компанијата да биде во топ 10 најпосакувани работодавачи во 2023 година.
Клучен резултат 1: Повеќе од 100 апликации по оглас за вработување.
Клучен резултат 2: Нови 1000 следбеници на Linkedin страната на компанијата.
За разлика од KPI’s, OKR’s се водечки индикатори, бидејќи тие се поврзани со идната деловна состојба или влијанието што се стремиме да го постигнеме.
Со методологијата OKR, целите се ориентирани кон промени, а притоа се во единство со клучните резултати, кои се метрики. Тие ја покажуваат не само целта, туку и патот до остварување на истата.
За авторот:
Маринела Бошкоски-Менаџер за човечки ресурси во Telelink Infra Services Macedonia.Дипломиран економист,својата кариера ја започнува во банкарскиот сектор.Веќе 8 години активен HR ентузијаст,сертифициран тренер и ментор во компанијата .HR кариерата ја започнува во автомобилската индустрија со главен фокус на trening ,регрутација и onboarding.
Главна пасија -личен и професионален развој на вработените
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
