Колумна на Ана Стојановска Георгиевска-Адвокат во Адвокатско друштво Георгиевски Скопје
Долго очекуваниот нов предлог Закон за работни односи пред извесно време беше објавен во нацрт верзија. Но дали новиот предлог Закон ги покрива недостатоците на претходниот или е само нова верзија на недоречено законско решение.
Посебно би се осврнала на непочитувањето на отказните рокови од страна на вработените нешто што е секојдневие со кое се соочуваат многу работодавачи. Со новиот предлог Закон за работни односи има скратување на минималните отказни рокови односно 15 дена за вработените и еден месец за работодавачите. Максималните отказни рокови од три месеци се скратуваат на два месеци.
Неспорно е правото за отказ на секој вработен без оглед на причините. Сегашниот ЗРО предвидува дека отказниот рок е од еден до три месеци и се применува и за вработените и работодавачите.
Зошто постои овој отказен рок ?
Ако сте работодавач треба време да ја ре-организирате работата во било која дејност да работите, да најдете соодветна замена што подразбира објавување на оглас, интервјуа за работа итн., процес кој секако бара време. Тука особено треба да се спомене и воведувањето на новиот вработен кој треба да ја преземе работата на својот претходник.
Од друга страна ако сте вработен и добиете отказ треба да имате доволно време да најдете нова работа за време на отказниот рок. Таа еднаквост на потребите на двете страни и во двата случаи законодавецот ја предвидел со дефиниција на отказен рок.
Но, што се случува во пракса и тоа најчесто кога вработениот дава отказ ?
Доколку вработениот не сака да го испочитува отказниот рок или треба што побрзо да заснова работен однос на друго работно место не го почитува отказниот рок и едноставно престанува да доаѓа на работа. ЗРО го дава добро познатото законско решение – недоаѓање на работа три последователни дена како правен основ за престанок на работниот однос, но каде е тука процесот на замена на вработениот образложен погоре.
Од друга страна доколку сте работодавач морате да го испочитувате отказниот рок освен ако спогодбено не се договорите за поинакво решение.
Со оглед на ваквата пракса работодавачите се повеќе се одлучуваат за дефинирање на договорна казна во договорите за вработување во случај на непочитување на отказниот рок. Договорната казна е правен инструмент за делумна заштита на работодавачот од евентуално останување без доволен број на вработени, особено во поголемите индустрии каде домино ефектот на непочитување на отказниот рок може сериозно да се одрази на тековното работење.
Висината на договорната казна треба да биде разумна, односно во зависност од предвидената должина на отказниот рок но и бројни фактори, профил на работникот, обуки и сл. Но сепак и договорната казна не е идеално решение за работодавачите. Судската пракса е оскудна во овој дел, а особено треба да се внимава на начинот на престанок на работниот однос. Доколку сепак правниот основ за престанок на работниот однос е поради неоправдано отсуство од работа три последователни дена, тоа е отказ од страна на работодавачот и тоа без отказен рок, што повторно остава простор за манипулација за побарување на договорната казна.
Новиот Предлог закон не е рамка која ќе ги реши сите отворени прашања на сегашниот ЗРО. Но не е само законското решение фактор во регулирање на отказите. Потребна е зрелост, професионалност и одговорност кон работниот однос.
Ана Стојановска Георгиевска,
Адвокат во Адвокатско друштво Георгиевски Скопје
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
