Да се има храброст да се биде тоа што си, да се има храброст да се чекори кон најдобрата верзија од себе е предизвик пред секој вработен кон кој може многу полесно да се пристапи доколку организациската култура го охрабрува таквиот начин на однесување.
Големите и успешни организации можеме да ги препознаеме по тоа што ја охрабруваат автентичноста на вработените. Можеме да ги препознаме по тоа што на вработените им дозволуваат и им обезбедуваат простор да го изнесат богатството кое го носат во себе.
Иако ваквиот пристап е „потежок“ за менаџирање долгорочните резултати во работата на двете страни, и за вработениот и за организацијата, се на позитивната скала. Како што е познато има два начина – добар и лесен, добриот не е лесен, а лесниот не е добар. Зависно од тоа кон кој пристап ќе се приклони организацијата од тоа ќе зависат и нејзините резултати.
Често може да се слушне дека таквиот начин е теоретски е добар, но дека во пракса во нашите услови не е применлив. По таа неприменливост на истиот може да се забележат и различните резултати кои се постигнуваат во работата, доколку не се сака да се вложи она што го вложуваат успешните во нивната работа и доколку се сака да се оди по „полесниот“ пат истото се рефлектира на крајните резултати во работата. А за незадоволството од постигнатите резултати секогаш се има избор истото да го препишеме на лошата општествена поставеност, непосветените вработени, нелојалната конкуренција и многу други кои ќе бидат одговорни за непостигнатите резултати.
Успешната организација е потребно да се постави на тој начин како би можела да ги привлече и охрабри вработените да му одолеат на конформизмот и да не се притопат кон веријата од себе за која веруваат дека ќе му удоволи на некој околу нив, некој кој што веруваат дека е важен во тој момент за нивната кариера.
Она по што се разликуваат вработените е нивната конкурентна предност и ако „тој/таа“ не се доволно добри и се бара „тој/таа“ да се менува во својата срж тогаш е поумно „тој/таа“ да најде некое друго место каде ќе може да се даде себе и за истото да биде вреднуван и ценет и ова е подеднакво добро како за вработениот така и за самата организација. Никој не би требало да се присилува да се вклопи во сликата, колку е поголем притисокот толку е „поразмачкана“ сликата.
Организацијата треба да изгради и охрабри култура во која ќе биде дозволено секој вработен да си го постави прашањето дали ќе се менува согласно потребите и очекувањата на луѓето кои го опкружуваат и кои во некој момент се важни на неговиот кариерен пат. Кај секој вработен да се охрабри желбата да се запраша – кој сум јас, ако постојано се менувам во насока на задоволување на она/оние што ме опкружуваат, а не тежнеејќи кој постојано, свесно, избрано растење во насоката која е посакувана за постигнување на личната и организациската цел.
На овој начин се губи поврзаност со внатрешното автентично јас кое живее во секој човек и кое е најголемото богатство кое и е сервирано на организацијата. Автентичното јас кое е важно да се негува како би можело да се задржи и негува задоволството кое што го нуди животот.
Сите истражувања го потврдуваат фактот дека задоволните вработени поинаку пристапуваат кон работата и нивните резултати во работата се значително подобри, нивната продуктивност повисока, нивната посветеност поголема… Иако изборот за погореотвореното прашање е пред секој вработен големо и значајно е влијанието на организациската култура врз истото, првиот непријател си е секој вработен сам на себе со потиснувањето на автентичноста кое сам си го прави, а вторниот голем непријател е притисокот на масата т.е. организациската култура.
За авторот:
Ана Салтирова Давидовски е Менаџер за човечки ресурси во АМСМ и NLP Тренер и Коуч. Таа е член на Управниот одбор на Македонската асоцијација за човечки ресурси, член на Техничкиот комитет ТК 42 за HR стандарди под Институтот за стандардизација на Република Македонија и активна е на повеќе проекти за развој на човечките ресурси во Македонија и промоција на професијата. Автор е на детската интерактивна книга „Благодарам“ преку која методологијата на NLP ја доближи до најмалите.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
