Оглас за вработување како дел од маркетинг стратегија

Ретко кој македонски работодавач обрнува внимание на огласот за вработување, но таа наизглед минорна не е нималку безначајна работа. Начинот на огласување и стилот на огласот на работно место, кажува многу за компанијата која вработува, бидејќи преку огласот таа се претставува на пазарот на труд како работодавач.

Една општествено одговорна компанија особено големо внимание ќе посвети на транспарентноста при вработувањето што значи достапност на секое работно место до секој граѓанин во државата, така што нема да си дозволи вработување „tête-à-tête“, односно на определено лице непосредно, без јавно огласување на работното место.

Огласувањето на работното место значи јавна потрага по најдобриот кандидат

Преку огласување компанијата стекнува можност да си обезбеди база од поголем број на заинтересирани кандидати и од таа база на разновидни профили да си одбере лице кое има најдобри способности за вршење на работата, но и да си обезбеди можни кандидати за некои идни работни позиции. Секако дека и препораки од внатрешни вработени и надворешни соработници (луѓе кои го познаваат кандидатот) треба да се земат во обзир, но вработување врз основа на некое лично познанство или роднинска врска без претходно спроведена регрутација и селекција, секако е најлоша опција, бидејќи изборот не е извршен по стандардна процедура туку е еден вид игра на среќа, ако се погоди- се погоди, ако не – ќе бараме друг. 

Еден од основните елементи за огласот, согласно македонскиот ЗРО да биде потполн е наведување на името и местото на седиштето на компанијата, што само по себе, со оглед на големата разновидност од работодавачи не е доволно. Препорачливо е кратко претставување на истата (седиштето означено на мапа, број на вработени, со која дејност се бави, опис на работно опкружување, работни услови, каква визија има, каков кариерен развој нуди, и.т.н.)

Огласот при описот на бараната работна позиција, пред сè, треба да ја запази основната законска форма, што значи да ги содржи сите потребни услови, компетенции и способности (степен на образование, определена професија, поседување на некоја дозвола или лиценца, познавање на странски јазик, работно искуство и сл), како и потребни меки вештини, што би претставувале предност за кандидатот (комуникациски и организациски способности, прилагодливост кон тимот и сл); периодот за кој се бара работник (на определено или неопределено) на времетраење на работниот ден (полно или неполно работно време); и неговиот распоред (смени).

Исто така, ЗРО бара во огласот задолжително да биде наведена барем основната плата, но компанија која има што да понуди, ќе ги наведе и бенифитите за кандидатот кои би го привлекле да аплицира, како на пример дополнителна финансиска мотивација – надоместоци, додатоци и бонуси за работна успешност, но и непарична мотивација доколку има (флексибилно работно време, family friend – ориентација, тим билдинзи и сл).

Дискриминаторски огласи се строго забранети

Дискриминаторски основи се строго забранети при огласувањето. Огласите од типот: „Бараме девојки за работа”, или „Работник на возраст до 35 години” јасно укажуваат на компанија која не почитува основни човекови права.  

Модерните ЧР практики посочуваат малку поинаков пристап во однос на побарувачката на квалитетни работници. Имено, ако во минатиот век компанијата одбираше работници, во овој милениум компаниите не избираат вработени, туку кандидатите за вработување избираат работодавач. Младите, родени во овој милемиум, (т.н. millennial generation), се сè посвесни за своите капацитети, знаат што сакаат, не се толку врзани за матичната земја, за нив пазарот на труд е отворен во светски размери, глобално, а не само локално. Тие се водени од значењето кое брендовите го имаат за нив и се во постојаната потрага по лично задоволство од работата која ја работат и тие исклучиво ќе бидат насочени кон компании кои имаат имиџ на „добар работодавач”.

Огласите за вработување стануваат дел од компаниските маркетинг стратегии, бидејќи преку нив кандидатите се запознаваат со перформансите на компанијата, и со карактеристиките кои ја промовираат компанијата како посакуван работодавач, а тие пак полесно и побргу успеваат да најдат квалитетен кадар, бидејќи добиваат повеќе и подобри апликации за отворените работни позиции што значително го олеснува процесот на регрутација и селекција и им овозможува на компаниите да ги пронајдат врвните таленти.

За авторот:

Билјана Чкламовска е Legal/HR/ Compliance Manager, одговорна за човечките ресурси на три компании на австриската интернационална компанија Novomatic AG во Македонија (ХТЛ Македонија, Мастербет и МА Гаминг) и Менаџер за правна усогласеност и етичко однесување за Новоматик компаниите во Македонија. Има 10 годишно искуство во јавна администрација на разни позиции во АВРМ, а хонорарно предава „Правни аспекти на човечките ресурси” на Академијата за човечки ресурси Clear View.