Основни принципи за успешен систем за ЧР

Пишува М-р Христина Лозаноска – експерт за менаџмент со човечки ресурси и бизнис коуч, сопственик на ВИТА ИНСТИТУТ за едукација, менаџмент консултинг и коучинг

За воспоставување на успешен систем за управување со човечките ресурси, постојат  основни принципи на работа и разбирање на оваа материја. Развојот на компанијата и на нејзините луѓе е поддржан од успешниот систем за менаџмент со човечки ресурси, а истото дава конкурентска предност на компанијата.

Добра дијагностика на моменталната состојба  

При поставувањето на целите за развој потребно е менаџментот да ја познава моменталната состојба на компанијата, и да е свесен за организациската култура, вредностите и однесувањата кои доминираат во работната средина, а кои директно влијаат на нивото на продуктивност на вработените и целокупните резултатити од работењето. За скенирање на состојбите се користат интерни истражувања и интервјуа со вработените и менаџерите, дијагностика и мерење на организациска култура, со што се врши проверка на ефектите од начинот на работа со постоечките интерни процеси за работа и се идентификуваат потребите за промена. Паралелно, се врши и анализа на пазарот на трудот, конкуренцијата и трендовите во секторот во кој делува компанијата, заради идентификување на атрактивноста на компанијата како работодавач.

Визија за иднината

Со освестување на моменталната состојба, станува појасно каде сакаме да биде компанијата за одреден временски период, односно каква организациска култура ни е потребна заради подобрување на организациската клима во компанијата и поголема мотивираност и продуктивност на вработените. Да се изгради визија за компанијата, вклучува и визија за тоа каква компанија сакаме да бидеме внатре, кој вредносен систем ќе го развиваме, но и за тоа каков имиџ компанијата сака да изгради во јавноста, од каде се црпат идните вработени и каде се случува борбата за вработување таленти и квалитетни кадри.

Стратегија за управување со човечките ресурси

Усвојувањето на Стратегијата за управување со човечките ресурси ја покажува јасната определба на менаџментот дека управувањето со човечките ресурси ќе се врши преку транспарентни политики за управување со човечките ресурси, на систематизиран и контролиран начин, преку утврдување на јасни стандарди, правила и методи за работа во областа на работните односи. Стратегијата за управување со човечките ресурси потребно е да биде линкувана со генералната стратегија на компанијата, како гаранција дека компанијата води сметка не само за тековните капацитети и работење на вработените, туку и за тоа дека и во иднина компанијата ќе има стручни и компетентни вработени, кои ќе одговорат на предизвиците на големата динамиката и промени во интерното опкружување, како и на пазарот, заради интензивниот техничко-технолошкиот развој,  како и континуирани промени на правните и економските услови за работа.

Освестување на организациските вредности

Организациските вредности се столбови на организациската култура и преку нив се делува на поттикување на вработените за развој на одредени бихејвиорални компетенции. Преку утврдување на организациските вредности се дава јасна порака што ќе се вреднува во компанијата. Оттука, доколку менаџментот јасно ги утврди организациските вредности и на нив надоврзе Модел на бихејвиорални компетенции за вработените, врз основа на иститот ќе се врши оценувањето на успешноста во работењето, потребата од развој и наградување на вработените. Бихејвиоралните компетенции се од суштествено значење, секако по претпоставка дека се води грижа вработените да ги поседуваат и развиваат и функционалните/техничките компетенции потребни за стручното вршење на работата. За развој на бихејвиоралните компетенции се користат тренинг програми за меки вештини и тим-билдинг настани.

Комуникациска стратегија за управување со промените

Доколку за прв пат се воведува менаџмент со човечките ресурси како посебна функција на менаџментот, како и во случај на поопсежни интерни промени во оваа област, потребно е да се има јасна визија за вистинските потреби и очекуваните резултати кои се очекува да се постигнат со новиот пристап во работата. Управувањето со промени е потребно да се случува паралелно со воведувањето на новините во управувањето со човечките ресурси и истото подразбира воспоставување ефикасен начин на интерна комуникација заради разбирање на новините и политиките во управувањето со човечките ресурси, како и кастимизирани обуки и коучинг на менаџерите и одговорните лица, кои е потребно да бидат информирани и обучени пред започнувањето со примена на овие процеси, како и да добијат поддршка при нивната примена.

Модел за управување со човечките ресурси

Оперативен Модел за управувањето со човечките ресурси се имплементира заради утврдување на интерните процеси и надлежности потребни за операционализација на Стратегијата за управување со човечките ресурси. Процесите за управување со човечките ресурси ги уредуваат динамичните движења во работното опкружување кои подлежат на лесни и фреквентни промени и прилагодувања во зависност од тековните потреби и оперативните планови. Кои процеси ќе ги содржи Моделот за човечки ресурси на една компанија зависи од повеќе фактори, пред се од обемот на компанијата, дејноста која за извршува, како и одлуката на менаџментот на компанијата дали сите процеси ќе се работат интерно или за дел од нив ќе се користат услуги од консултантски компании. Како главни процеси кои би требало да се составен дел од еден солиден оперативен модел за управување со човечките ресурси се: Организациски дизајн, евалуација на работа и дефинирање на описи на работни места, Планирање на кадар, Регрутација и селекција, Воведување во работа, Управување со перформанси, Системи за плати и наградување, Учење и развој на вработени и менаџери, Управување со таленти, Развој на кариера и тн…

Оддел за управување со човечки ресурси

Основен предуслов за успешен ЧР во голема компанија е формирањето на Оддел за управување со човечките ресурси со компетентен тим на специјалисти за управување со човечките ресурси. Одделот за управување со човечките ресурси потребно е да добие овластувања за својата работа и јасно утврдена улога од страна на генералниот менаџмент, како и секојдневен директен контакт со генералниот менаџмент, заради познавање и пратење на приоритетите на компанијата при спроведувањето на стратегијата за управување со човечките ресурси. Од друга страна  Одделот за управување со човечките ресурси потребно е да одржува непречена соработка со вработените и раководителите, преку принципите на отвореност, меѓусебна доверба и соработка. Вработените во Одделот за управување со човечките ресурси исклучително доверливо постапуваат со личните податоци за вработените, грижејќи се за нивната заштита.

Во случај на помала организација, односно мало или средно претпријатие, кое нема посебен оддел за управување со човечките ресурси, неопходно е да се назначи одговорно лице за координација на останатите вработени за воспоставување на процесите и контрола на квалитетот на нивното извршување. Во овој случај најизводливо е outsourcing на ЧР функцијата.

ИТ Инфраструктура за ЧР процесите – Специјализиран ЧР софтвер

За обезбедување на одржливост и интеграција на процесите за ЧР, како и за анализа на информациите во врска со вработените и зајакнување на аналитичката и извештајната функција на ЧР, неопходно е имплементирање на специјализиран ЧР софтвер. Оправданоста на софтверот се зголемува со зголемување на бројноста на колективот на вработени со што мануелната обработка на податоците е се поневозможна. Воедно, целта на ЧР да овозможи донесување одлуки базирани на податоци како и вклучување во стратегијата на компанијата, го подигнува се по есенцијалното значење на поседување на ИТ технологии во ЧР и развој на ЧР аналитика.

ВИТА ИНСТИУТ обезбедува консултантска поддршка за имплементација на специјализираниот софтвер за ЧР, www.fledgehr.com.

За авторот: 

М-р Христина Лозаноска, експерт за менаџмент со човечки ресурси и бизнис коуч, сопственик на ВИТА ИНСТИТУТ за едукација, менаџмент консултинг и коучинг www.vitainstitut.com