Во продолжение на серијалот преку кој постепено го запознаваме HR тимот на НЛБ Банка и сегментите од нивната работа, овојпат фокусот го насочуваме кон темите што директно го обликуваат професионалното искуство на вработените – нивниот развој, ангажираност, организациската култура и управувањето со перформансите.
Во ова интервју, своите гледишта ги споделуваат Иван Паневски и Татјана Кацарска Становска, Советници за човечки ресурси. Иван работи во доменот на развој и ангажираност на вработените, како и во унапредување на организациската култура – области што влијаат врз тоа како вработените растат, се поврзуваат со организацијата и ја живеат нејзината култура. Татјана е одговорна за управување со перформансите, поставување јасни очекувања и создавање систем што ги поврзува резултатите со мотивацијата и развојот.
Преку нивните одговори, ќе навлеземе подлабоко во тоа како современите HR практики придонесуваат за создавање средина во која вработените се развиваат, се чувствуваат ангажирани и имаат јасна насока за напредок.
1. Кои чекори во развојот најчесто го претвораат талентот во лидер?
Иван: Трансформацијата од талент во лидер е резултат на комбинација од насочен развој и практично искуство. Прв чекор се целните обуки и тренинзи, кои им даваат на вработените основа за развој на лидерски и меки вештини, а вистинската вредност се создава кога тоа знаење се надградува и применува во конкретни работни предизвици. Преку учество во проекти, преземање иницијативи и постепено зголемување на одговорноста, вработените го развиваат својот лидерски потенцијал.
Менторството и редовниот фидбек дополнително го поддржуваат процесот, помагајќи им да изградат разбирање и сигурност во сопствените одлуки. Кога обуките, искуството и поддршката се поврзани во јасна развојна патека, лидерството се развива на природен и одржлив начин.
2. Како инвестицијата во развој на вработените се претвора во долгорочна лидерска вредност за организацијата?
Иван: Инвестицијата во развој не се сведува само на индивидуален напредок, туку има значајна улога во градењето организациска стабилност и подготвеност за идни предизвици. Кога вработените имаат можност постојано да учат, да ги надградуваат своите знаења и вештини и да се развиваат во согласност со насоката на организацијата, тие создаваат подлабоко разбирање за сопствената улога и за пошироката слика. Ова директно влијае врз нивната ангажираност и подготвеност да преземат поголема одговорност.
Со тек на време, ваквиот пристап резултира со лидери кои не се само технички подготвени, туку и вредносно усогласени со организациската култура и начинот на работа. Така, развојот престанува да биде изолиран HR процес и станува стратешка инвестиција што обезбедува континуитет, доверба и одржливо лидерство подготвено за идните промени.
3. Зошто ефикасниот перформанс менаџмент е клучен за успехот на една организација?
Татјана: Ефикасниот перформанс менаџмент обезбедува јасна насока за работењето и силна поврзаност помеѓу индивидуалните цели на вработените и стратегиските приоритети на организацијата. Преку јасно дефинирани очекувања, континуирано следење на резултатите и редовна повратна информација, се создава средина во која секој вработен разбира како неговиот придонес влијае врз севкупниот успех. Овој пристап придонесува за поголема одговорност, фокус и доследност во извршувањето на работните задачи.
Дополнително, системски и транспарентен пристап кон управување со перформансите гради култура на доверба и постојано унапредување. Тој овозможува навремено препознавање на силните страни и областите за развој, што резултира со подобро искористување на потенцијалите и посилна организациска ефикасност на долг рок.
4. Каква е улогата на перформанс менаџмент системот и како тој влијае врз мотивацијата на вработените?
Татјана: Перформанс менаџмент системот има клучна улога во обезбедување јасна структура, транспарентност и објективност во управувањето со резултатите. Преку современи дигитални решенија, НЛБ Банка АД Скопје имплементираше најсовремен систем за управување со перформанси кој овозможува автоматизација на целиот процес, од поставување на цели, преку следење и мерење на резултатите, па сè до поврзување на постигнатите перформанси со системот на наградување. Со ваков систем се обезбедува конзистентност во оценувањето и јасни критериуми за сите вработени. Истовремено, дигитализацијата на процесот овозможува навремени анализи, подобра отчетност и зголемена доверба во одлуките поврзани со перформансите.
Кога целите се поставени транспарентно и се поврзани со пошироките организациски приоритети, вработените полесно ја препознаваат смислата на својата работа и сопствениот придонес. Фокусот на напредок и признавањето на вложениот труд создаваат средина во која резултатите се доживуваат како поттик за подобрување и мотивација, а управувањето со резултати станува механизам што ја зајакнува и ефикасноста и ангажираноста.
5. Како современиот пристап кон перформанс менаџментот ги претвора резултатите во насока за ангажираност, развој и долгорочен успех на организацијата?
Татјана: Современиот перформанс менаџмент се поместува од исклучиво мерење кон мотивирање и развој. Преку јасно дефинирани развојни цели и препознавање на индивидуалниот придонес, вработените се охрабруваат активно да го унапредуваат својот потенцијал и да ја градат својата кариера во согласност со организациските потреби и личните аспирации. Фокусот се става на развој на компетенции и вештини со долгорочна вредност, при што во НЛБ Банка АД Скопје вработените имаат неограничен пристап до современи бизнис платформи за учење, што го прави учењето континуиран и интегриран процес.
Ефикасниот перформанс менаџмент создава силна врска помеѓу резултатите, развојот и мотивацијата. Кога вработените имаат јасна слика за своите цели, добиваат поддршка за развој и се наградени за својот придонес, тие стануваат поангажирани и посветени. На долг рок, тоа води кон подобри деловни резултати, повисоко задоволство кај вработените и одржлив раст, како и поголема конкурентност и подготвеност на организацијата за идните предизвици.
6. Како мерењето на ангажираноста ни помага подобро да ја разбереме посветеноста и искуството на вработените во организацијата?
Иван: Мерењето на ангажираноста не претставува само собирање податоци, туку структурирана алатка што ѝ овозможува на организацијата подобро да ја разбере динамиката во тимовите и степенот на поврзаност со заедничките цели. Во НЛБ Банка АД Скопје редовно се спроведува мерење на ангажираноста како дел од системски пристап кон унапредување на работната средина и организациската ефективност.
Преку анализата на резултатите се добива појасна слика за тоа кои фактори ја поттикнуваат посветеноста и продуктивноста, а каде постои простор за унапредување. Ангажираноста не се сведува само на процент или индикатор, туку претставува показател за нивото на доверба, усогласеност со вредностите и зрелоста на организацијата. Кога резултатите се користат како основа за конкретни мерки и подобрувања, мерењето станува стратешка алатка што придонесува и за подобро работно искуство и за посилни деловни резултати.
7. Кои се клучните чекори за градење силна и одржлива организациска култура?
Иван: Градењето силна организациска култура не е резултат на изолирана иницијатива, туку на континуирана и системска работа. Организациската култура создава рамка во која се поставуваат очекувањата, се гради доверба и се обезбедува усогласеност со заедничките цели.
Во НЛБ Банка АД Скопје културата се третира како важен сегмент од организацискиот развој, преку воспоставени системи, политики и механизми што обезбедуваат јасност во процесите, усогласеност во постапувањето и поттикнување на соработка. Тоа подразбира континуирано следење на организациската клима, анализирање на добиените сознанија и прилагодување на пристапите кога е потребно. Културата не е статична состојба, туку процес што се развива паралелно со стратегиските цели и деловните предизвици. Кога постои усогласеност помеѓу вредностите, системите и однесувањата, организацијата создава стабилна основа за долгорочна одржливост и развој.
