Има нешто тивко, но суштинско во работата на човечки ресурси кое не се гледа секогаш, но се чувствува во секој дел од организацијата. Во атмосферата, во начинот на кој луѓето комуницираат, во тоа дали некој останува или си заминува.
Ирена Ристевска ја гради токму таа невидлива, но клучна структура. Како HR Manager во Кромберг и Шуберт, Битола, веќе години наназад е дел од систем што функционира со илјадници детали, но на крајот, сè се сведува на луѓето и нивната мотивација да бидат дел од него.
Нејзиното искуство не е само во поставување процеси, туку во читање ситуации, препознавање потенцијали и создавање услови каде што тимовите можат да дадат повеќе од очекуваното. Во средина каде темпото не запира, а одлуките треба да бидат и брзи и точни, HR станува многу повеќе од функција, станува партнер во секоја важна бизнис одлука.
Со Ирена разговараме за тоа што навистина значи да работиш со луѓе денес, каде HR прави најголема разлика и зошто добрата организациска култура не се случува случајно.
Често велиме дека HR е „срцето на организацијата“, но во пракса тоа изгледа различно од компанија до компанија. Како изгледа HR во една комплексна производствена средина како вашата и каде е неговата вистинска вредност денес?
Во производствена средина како што е КШМК, HR не е само „срце“ – тој е и нервен систем што ги поврзува сите делови на компанијата.
Кај нас, улогата на HR е уште поизразена ако се земе предвид обемот – 5400 вработени, каде што секојдневно се испреплетуваат различни профили, очекувања, амбиции и предизвици. Во таков систем, ние како HR сите барања, желби, потреби и ставови на вработените имаме задача да ги препознаеме, разбереме и насочиме во иста насока со исполнувањето на целите на компанијата.
HR е мостот помеѓу компанијата од една страна и вработениот од друга стана. Ние ја имаме најголемата привилегија бидејќи имаме можност директно да влијаеме врз тоа како луѓето ја доживуваат својата работа и своето место во компанијата.
Вистинската вредност на HR не е само во менаџирање на процесите, туку во способноста да се најде баланс помеѓу бизнис потребите и човечките очекувања,а тоа значи да знаеш кога да инсистираш на резултати, кога да застанеш и да слушаш и кога да препознаеш ризик што сè уште не е видлив во бројки.
На крајот, најголемата разлика што HR ја прави е во тоа што ја претвора организацијата од „систем што функционира“ во систем во кој луѓето сакаат да останат, да се развиваат и да придонесуваат.
Во компанија со овој обем на вработени , тоа не се случува случајно – туку е резултат на свесна, конзистентна и посветена работа секој ден.
Во индустрија каде што темпото е брзо, а резултатите се мерливи, луѓето лесно можат да станат „ресурс“ наместо приоритет. Како вие го одржувате балансот помеѓу бизнис целите и човечкиот пристап во секојдневното работење?
Во производствена средина каде што темпото е динамично, а резултатите се јасно мерливи, лесно е луѓето да се сведат на „ресурс“ –со ова делумно можам да се согласам. Но јас верувам дека балансот не доаѓа сам – тој се гради свесно, преку секојдневни одлуки и пристапи.
Имам една водилка: вообичаено добиваш она што го даваш – и на работа, и дома. Луѓето ќе те почитуваат и ќе ги следат твоите насоки само ако и ти ги слушаш нивните потреби, желби и барања. Тоа е двонасочна релација: за да добиеш повеќе од луѓето, прво треба да дадеш.
Во компанија како нашата клучно е да се постави јасна рамка: бизнис целите и човечкиот пристап не се спротивставени – напротив, се меѓусебно зависни. Не можеш да имаш одржливи резултати без мотивирани луѓе, а мотивацијата опаѓа ако нема јасна насока и структура.
Балансот го одржуваме на тој начин што знаеме да препознаеме и вреднуваме. Во брзо темпо многу лесно се заборава да се каже „добра работа“, а токму тоа прави разлика – луѓето треба да се чувствуваат видени и почитувани. Преку присутност на HR „на терен“, преку активен разговор и слушање на предизвиците на вработените, ние градиме доверба и ја усогласуваме комуникацијата на очекувањата.
Луѓето многу полесно прифаќаат интензивно темпо кога знаат зошто нешто се бара од нив и како нивната улога придонесува за пошироката слика, поради тоа наша стратегија е да ги вклучуваме и информираме нашите вработени за секоја промена. И можеби најважно – ние не гледаме на луѓето како на ресурс што треба да се „менаџира“, туку како на потенцијал што треба да се развие.
За нас, балансот не е компромис – тој е начин на работење.
Сѐ почесто се зборува за задржување на талент, но реалноста покажува дека тоа е еден од најголемите предизвици. Што навистина ги задржува луѓето денес и што најчесто компаниите погрешно разбираат?
Денес јасно е дека не постои едно универзално решение за задржување на талентите. Луѓето остануваат по различни причини, и како HR оддел, наша улога е да ги разбереме овие причини и да преземеме конкретни мерки.
Денес платата е важен фактор, но таа сама по себе не е доволна. Особено помладите генерации ценат чувство на припадност, јасност и стабилност, добар однос со менаџментот и можност за развој. Луѓето не остануваат поради една причина – тие остануваат поради целокупното искуство и бенефиции што го добиваат секој ден.
И токму тука HR има клучна улога – да ги препознае тие фактори, да ги усогласи со бизнис потребите и да создаде средина во која луѓето не само што ќе сакаат да се приклучат и да бидат дел од приказната туку и ќе одлучат да останат.
Со гордост можам да кажам дека како HR менаџер, нашата компанија има многу таленти кои ги развиваме внатрешно, и многумина од нив се дел од нас веќе повеќе од 10 години. Тоа е доказ дека создавањето на вистинската средина и грижа за развојот на вработените дава резултати кои траат.
Голем дел од вашата работа вклучува и развој на лидери на различни нивоа. Што е она што прави разлика помеѓу „менаџер“ и вистински лидер особено во производствен контекст?
Во производствен контекст, разликата помеѓу „менаџер“ и вистински лидер е многу јасна. Менаџерот обезбедува резултати, но лидерот оди чекор подалеку – создава средина во која тие резултати се одржливи. Лидерот се грижи не само за бројките, туку и за луѓето: да се мотивирани, да се развиваат и да се чувствуваат вреднувани. Вистинскиот лидер инспирира и води. Во денешни услови, компаниите немаат луксуз да поставуваат „менаџери“ кои само управуваат процеси. Во моментот кога најголемата битка се води околу задржување на талентот, компаниите мора да инвестираат во развој на вистински лидери. Лидерството значи да се премине од контрола кон позитивно влијание и инспирација, од краткорочни цели и резултати кон долгорочен развој, и од индивидуален перформанс кон тимска работа.
Вистинскиот лидер знае дека одржливи резултати се постигнуваат преку луѓето – преку доверба, мотивирачка средина и развој на потенцијалот на секој член од тимот. Тој не само што управува, туку и инспирира, поддржува и гради култура каде луѓето сакаат да останат и да се развиваат.
Во последните години HR сè повеќе се движи кон стратегиска улога, а не само оперативна. Колку компаниите кај нас се подготвени да го гледаат HR како бизнис партнер, а не како поддршка?
Со гордост можам да кажам дека во нашата компанија, во изминатите години, HR јасно ја има изградено својата позиција како вистински бизнис партнер.
Тоа не е само формална улога, туку реална пракса. Како HR, ние сме активно вклучени и учествуваме во сите клучни одлуки што се носат на ниво на компанијата – особено оние што имаат влијание врз луѓето.
Нашата улога не е само да поддржиме, туку да придонесеме со вредност. Тоа значи дека:
- не чекаме проблемите да се појават, туку ги препознаваме навреме
- не се задржуваме само на анализа, туку нудиме конкретни и применливи решенија
- активно учествуваме во креирање на стратегии што ги усогласуваат бизнис целите со потребите на вработените
Во компанија со околу 5400 вработени, оваа улога е од суштинско значење. Секоја одлука поврзана со луѓето има директно влијание врз резултатите, и токму затоа HR е дел од процесот – не како набљудувач, туку како партнер.
Верувам дека токму ваквиот пристап прави разлика – кога HR не е перцепиран како поддршка, туку како функција што активно придонесува во успехот на бизнисот.
Дигитализацијата, HR алатките и аналитиката стануваат неизбежен дел од професијата.Колку технологијата навистина помага и дали постои ризик да се изгуби „човечкиот момент“?
Точно така. HR е многу повеќе од изработка на документација или грижа за правниот аспект на компанијата. Тоа е функција што ја гради „невидливата“ структура на организацијата – луѓето, нивната мотивација, ангажман и културата што ја прават компанијата успешна.
Дигитализацијата и HR алатките можат да помогнат во одредени аспекти – да ја зголемат ефикасноста, да ни дадат податоци и аналитика за подобро донесување одлуки – но грижата за луѓето не може да се автоматизира.
Работењето со луѓето, нивно мотивирање, задржување и развој, секогаш ќе бара личен контакт, емпатија и способност да се „прочита ситуацијата“. Ако се обидеме да го автоматизираме тој дел, ќе се изгуби оној човечки аспект на HR – способноста да се препознае потенцијал, да се реагира навремено и да се создаде средина каде луѓето сакаат да дадат повеќе од очекуваното.
Со други зборови, технологијата е алатка – но човечкиот пристап останува срцето на професијата. Без него, резултатите би биле само бројки, а не вистински мотивирани и посветени тимови.
Ако треба да издвоите една работа што HR професионалците денес мора да ја научат, а можеби ја потценуваат, што би било тоа и зошто?
Најважната вештина во HR денес е човечкиот увид – нешто што не може да го замени ниту Artificial Intelligence. Способноста да се препознаат мотивите, да се слуша внимателно и да се гради култура што инспирира, е клучот за напредок на секоја компанија.
Ако треба да издвојам една работа што HR професионалците денес мора да ја научат, а често ја потценуваат, тоа е способноста да слушаат и разбираат луѓе на индивидуално ниво. Во големи компании со илјадници вработени е полесно да се фокусирате на процеси, политики и бројки, но вистинската вредност на HR е во тоа да се препознаат потребите, мотивите и очекувањата на секој поединец и да се најде рамнотежа со бизнис целите.
Многу компании мислат дека доволно е да имаат системи и процедури, но луѓето не остануваат поради процесите – тие остануваат поради тоа како се чувствуваат, дали нивниот труд е виден и вреднуван, дали се мотивирани и имаат простор да растат и да се развиват како професионалци, мајстори во својата работа. Слушањето и разбирањето не е „мек дел“ – тоа е стратешка вештина која директно влијае врз задоволството, продуктивноста и задржувањето на талентите.
На крајот, ако сакаме луѓето да останат, да се развиваат и да придонесуваат, мора да сфатиме една суштинска вистина: успехот на компанијата започнува со внимателно слушање и вистинско разбирање на луѓето.
