Организациската клима на бизнисот е перцепцијата на вработените за околината на работното место. Организациската клима го одредува квалитетот на искуството на вработените преку дефинирање на јасен психолошки профил, иако моментален.Тоа е затоа што перцепцијата на вработените може да варира во зависност од интерните практики што се спроведуваат. Колку е подобра климата, толку подобри перформанси.Од друга страна, негативната организациска клима може да доведе до сериозни последици како што се намалување на профитот, бидејќи луѓето не ги извршуваат своите активности на најдобар можен начин.
Одговорност на организацијата е да ги процени чувствата на вработените кон работната средина и културата. Анкетите за климата на вработените не само што имаат намера да ја проучуваат перцепцијата на вработените, што има директно влијание врз однесувањето на вработените кон организацијата, туку служи и како алатка за проценка за мерење и управување со ангажираноста на вработените, продуктивноста на вработените, задржувањето на вработените и можностите за напредување во кариерата. Спроведувањето на анкети за климата им покажува на вработените дека раководството е посветено за решавање на потребите и грижите на вработените на работното место. Податоците ќе им дадат повратини информации од вработените кој ке можат да ги употребат за подобрување на самата атмосфера или клима во секторот.. Истражувањата на климата на вработените на работните места се вредни само кога спроведените истражувања ќе им бидат доставени на вработените со соодветни прашања или анализи, клучни прашања кој ќе бидат составени од професионалци. За да се одбележи ова во деловна употреба,човечките ресурси играат важна улога во спроведувањето на овие анализи.
Улогата на човечки ресурси
Човечки ресурси треба да бидат целосно посветени во развојот и распоредувањето на анкетите за климата на вработените откако раководството ќе ја предложи идеата. Стратешкте и индиректните прашања, внимателниот план за комуникација, помагањето на вработените да го надминат природното двоумење околу нивните повратни информации, логичното толкување и употребата на генерираните податоци се очекуваат од ваквиот систематски и научен процес. HR треба многу да се вклучи во во сето оваa а најмногу откако ќе се добијат повратните информации.
Време и фреквенција на истражување за климата на вработените
Времето и зачестеноста на истражувањето за климата има огромно влијание врз вредноста што ја создаваат организациите за да регистрираат искрени повратни информации од вработените. Вообичаено, организациите избираат годишни/двогодишни истражувања за да соберат податоци за да ја почувствуваат перцепцијата на работната средина. Анкетата за климата вообичаено може да се спроведе во време на не толку турбулентен период на самата организацијата, каде што вработените можат да посветат соодветно време за размислување, чувство и регистрирање на нивните повратни информации. Организацијата може да избегне спроведување анкети во период што може да ги искриви резултатите позитивно или негативно, како што се анкети по циклус на проценка, бонус сезона, сезонски циклус на продажба со висок стрес итн, што може да даде нереална слика за собраните податоци. Истражувањата за климата можат да завршат со повеќе штета отколку корист, доколку се спроведат за време на пад на бизнисот, масовни отпуштања, спојувања и превземања, економско забавување .
Структура и обликот на истражување за климата на вработените
Секогаш е добро да се ѕирне во изминатите истражувања и резултатите што тие биле генерирани, пред да се оди на финализирање на структурата и обликот на анкетата. Ова може да дејствува како движечка сила и ви дава повеќе сознанија за тоа како стратешки да го водите целиот циклус на истражување. Пред да се финализираат основните прашања за структурата, како што се намерата за истражувањето, што треба да се мери и што треба да се пренесе ,треба да се филтрира. Обликот и структурата на истражувањето за климата треба да бидат на начин што јасно ќе го изолира проблемот и ќе му помогне на раководството да го достигне пулсот на организацијата. Обликот на климатското истражување треба да обезбеди анонимност и доверливост на одговорите. Организациите претпочитаат комитет од повеќестепени меѓуфункционални тимови за да го дизајнираат или обликуваат истражувањето за климата и тоа да дава точни резултати .
Комуникациски стратегии на вработените и употреба на технологија
Информацијата како образложение за климатските истражувања и очекувањата за навремена комуникација со раководителите, треба да ја дадат самите раководители и со своите лидерските и менаџерските улоги да се потрудат да добијат точни и искрени резултати од истражувањето за климата. Комуникацијата мора да се врши на начин кој би го зајакнал моралот на вработените, а сепак директно да ги пополни правните прашања, прашањата поврзани со политиките и практиките на компанијата. Базата на податоци генерирани од механизмите за повратни информации од вработените, како што се анкетите за климата, се вистински подароци што заслужуваат внимание. Така, употребата на софистицирани алатки за анализа на податоците генерирани од нивните анкети за климата на вработените, како што се апликациите и алатките за прашалници, би имала внимателна вредност, што ги прави резултатите електронски достапни .Користењето на електронски медиум би поттикнало повисоки стапки на учество.
Толкување на базата на податоци
Толкувањето на анализираните податоци треба исто така да го следат професионалци. Позитивната оценка често укажува на тоа дека бизнисот навистина оди добро. Честопати лошо или претерано поставените прашања во анкетите за климата може да дадат погрешни податоците. Човечки ресурси може да користат дискусии за податоци за да ги обучуваат високите лидери за да ги видат резултатите како можност за организациски увид и подобрување.
Каква е организациската клима во вашата компанија?
Градењето позитивна организациска клима е различно за секоја компанија и тоа треба да се случува според нивните вредности.На крајот на краиштата, секоја компанија има свои особености и практики кои не можат едноставно да се пренесат од еден бизнис во друг.
Затоа секој претприемач треба да инвестира во создавање интерни практики компатибилни со неговиот организациски контекст.
Имањето ефикасен кадровски оддел или дури и консултантска фирма помага да се изгради организациска клима која е компатибилна со целите на бизнисот.
Податоците од анкетата може да се користат и да бидат започнување стратешки разговор со група или вработен/и за да се истражат клучните проблеми. Базата на податоци може да се користи за иницирање дијалози кои можат да направат вработените да се чувствуваат ценети во споредба со повторно спроведување на анкета.
Анкетите за климата на вработените градат рамка за да им служи на здравите организации и распространетиот екосистем во организацијата.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
