Култура и негување на вработените

Вработените се главните двигатели во компанијата, го прифаќаат системот на функционирање, се прилагодуваат и на тој начин ја развиваат културата во компанијата, која пак е производ од стилот на лидерство на менаџментот.

Иако звучи како дефиниција, неспорно е дека многу вработени повеќе ги засега опкружувањето и културата во организацијата, отколку добиеното унапредување во фирма со токсична средина. Секој би посакал да работи онаму каде што ќе може постојано да учи и ќе ужива во леснотијата на споделувањето на меѓусебното знаење.

Како да се постигне тоа?

Елементите кои се содржат во културата, како поединечни и взаемни однесувања, вредности, ставови, ги формираат “непишаните” правила кон кои сите се стремат и ги почитуваат. Овие елементи се директно поврзани со настаните од колективниот живот на организацијата. Во процесот на поставување на културата, витална улога игра стилот на раководење. Менаџерите кои се инспиративни, емпатични и ориентирани кон севкупната добросостојба, веќе имаат завршено половина од работата во однос на ретенција на вработените, најголемиот предизвик на вработените во човечки ресурси. Тие се оние кои ја имаат шансата “to make or break”. Да се создаде здрава работна средина и цврсто изградена култура е потребно повеќе време, но, сепак, посветувањето на време и напор за создавање силна организациска култура ќе овозможи да се искористат придобивките и да се насочи бизнисот и вработените во вистинската насока. Потребно е меѓу нив да има кохезија, да чувствуваат дека се дел од нешто важно, а не само од секојдневните работни рутини или задачи. Во спротивно, компанијата би можела да биде сериозно погодена доколку почнат да преовладуваат пасивни тонови кои директно се одразуваат на културата.

Поради вредноста што вработените ја даваат на бизнисот, нивното наградување, негување и задржување е од суштинско значење за растот на една организација и треба да биде приоритет. Кај оние поединци кај кои ќе биде препознаено високо ниво на креативност, иновативност и иницијативност, потребно е да им се дадат многу можности да учат, да ги испробаат стекнатите вештини и искуство низ одделите и да ги развијат нивните таленти, а на тој начин ќе бидете сигурни дека сте ја превенирале стагнацијата кај нив. Едноставно, треба да им се дозволи да си го кажат своето. Со нивно охрабрување само повеќе ќе придонесат за еволуцијата на компанијата и со текот на времето потребно е да им се дозволи да преземаат поголеми одговорности, за да се чувствуваат дека имаат вредна цел во организацијата. Вработените најмногу се продуктивни и ангажирани кога нивните лични вредности се усогласени со вредностите на организацијата, па затоа е важно тие да можат да придонесат на одредено ниво во иницијативите и програмите за планирање, да даваат предлози за подобрувања и да учествуваат во тоа како организацијата комуницира интерно, но и со светот како целина. Затоа, кога вработените си го кажуваат своето, слушнете ги!

Кога се зборува за вреднување на трудот, не се мисли на “браво”, туку на дарежливи бонуси, добри бенефиции и редовни унапредувања во се подобра позиција. Но, секој вработен не сака иста награда. Некој сака поголема плата, некој повеќе слободно време, поголема независност и сл. Треба да се открие што сакаат за да им се овозможи да бидат среќни и продуктивни, а тоа ќе биде награда за компанијата. Со признавање на вредноста на сите вработени во организацијата посебно, се создава поддржувачка и пријателска работна средина, а тоа е важен елемент за задржување на вработени.

Запомнете дека за нештата да траат, треба да се грижите за нив.

Ивана Кајеска е дипломиран психолог при Филозофскиот факултетот во Скопје, HR ентузијаст и вљубеник во современата психологија, со 5 годишно искуство како полициски службеник и аналитичар за статистичко истражување и документирање во Министерството за внатрешни работи.