PREĆUTNI PSIHOLOŠKI DOGOVOR IZMEĐU POSLODAVCA I KANDIDATA ZA ZAPOŠLJAVANJE I ULOGA HR U OVOM PROCESU

1,1K

Rijetko se prećutni psihološki dogovor između poslodavca i kandidata za zapošljavanje pominje i obrađuje…

Valjda zato što se podrazumjeva da formalnim djelovanjem, dogovor između poslodavca i kandidata je postignut. Pod formalnim mislim doći u fazu potpisivanja ugovora o radu.

Medjutim uvijek postoji i implicitno djelovanje. Pod implicitno mislim upravo na taj prećutni psihološki dogovor koji se odvija „iza scene“ i koji sadrži nadu, očekivanja, vjerovanja, kalkulisana finansijska dobit, motivacija da su i poslodavac i kandidat postigli dobar ishod. Sve ovo se odvija u HR domenu i u procesima iz HR.

Da li je svako oglašeno radno mjesto na osnovu prava i obaveza transparentno? Nije.

Dali je svaki kandidat transparentan u svom predstavljanju? Nije.

Uslovi kao na primjer: rad u stresnim okolnostima iliti pritiskom, imati fleksibilnost, biti timski igrač, mogu da sadrže i skrivene elemente koji bi trebalo da na početku budu razjašnjeni odnosno protumačeni, jer u suprotnom su netransparentni.

Predstavljanje da kandidat zna određene vještine, ima određeno znanje, bez adekvatne provjere je takođe netransparentno.

Nisu ni ovo toliko skriveni elementi koliko je ustvari nedostatak ili indolentnost tumačenja. A to je osnova famoznog prečutnog psihološkog dogovora, koji je na kraju ponekad, toliko daleko od „dogovora“ da je rezultat fluktuacija ili absentizam za poslodavca, a kod kandidata se javlja razočarenje, osećaj iskorišćenosti i generalizacija u negativnom kontekstu  ( „svi su isti“, „ne plaćaju trud“..)

Sve zbog jedne jedine stvari, koja na kraju uvijek se ispostavi da je trebala biti na početku, a to je da iskrenost je najbolja politika. Ima jedna poslovica koju ovdje parafraziram:

„Nije iskren onaj koji sve kaže, već je iskren onaj koji promisli šta će da kaže“.

To je jedna od ingerencija HR. Da na najbolji način sagleda iskrenost poslodavca i iskrenost kandidata i iskoristi svoje resurse kako bi ishod ovog dogovora bio na obostrano zadovoljstvo i interes. HR je ovdje kao posrednik, u procesu prećutnog psihološkog dogovora, da otkrije namjere obje strane:

–        Poslodavac iskreno kakvu osobu želi, šta nudi i (nakon promišljanja) to ispuni.

–        Kandidat pošteno ima ono što može ponuditi svojim znanjem, iskustvom, vještinama i (nakon promisljanja) to ispuni.

Diplomatija je element koji se nikada ne pominje otvoreno, ali se smatra da je suštinski dio rada HR. Upravo se ovaj element koristi u  intervjuima, odgovorima, pitanjima, tumačenjima, za tumačenje i verbalizaciju prećutnog psihološkog dogovora.

Zato je neophodno da HR ima pravovremene, koncizne informacije o namjerama. Kako bi HR mogao uspješno ispuniti svoju obavezu u ovom procesu.

Primjer procesa verbalizovanja prećutnog psihološkog dogovora:

Pitanje o zaradi koje bi trebalo da je na samom početku razgovora jasno precizirana,  ili bi trebalo da je na kraju?!и:

Diskutabilno je da li oglašavanje treba da sadrži tačnu sumu zarade (u nekim zakonodavstvima u regionu to je regulisano kao obavezna stavka) pa time bi se izbjegla situacija, u koje obje strane mogu da izgube. Poslodavac dobrog kandidata, zarad nefleksibilnosti u ponudi, kandidat zbog nerazumjevanja da nije u pitanju njegova vrijednost, već okolnosti koji nisu ili nedovoljno su prezentovani i iskomunicirani. To je taj prećutni psihološki dogovor ponovo na djelu. Šta se podrazumjeva vs. šta se očekuje, a to HR verbalizuje na način koliko su mu dostupne informacije o namjerama.

Minuta traje 60 sekundi i jednoj i drugoj strani. Svako vrednuje svoju minutu.

E to je ono što se postiže u pravilnom odrađenom psihološkom prećutnom dogovoru od strane HR. Da svako vrednujući svoju minutu, odgovori bez zadrške šta tačno znači bilo koja stavka iz oglasa ili ugovora drugoj strani.

Jer sve na kraju dodje na svoje. Samo minuti prolaze. Da li produktivno ili sa nezadovoljstvom je pitanje.

Zato, verbaliziranje prećutnog psihološkog dogovora na vrijeme je jedan od najvećih uspjeha u HR procesima.

Аутор: