Што треба да избегнувате кога отпуштате вработен!

Постојат неколку работи што треба да ги избегнувате кога отпуштате вработен. Одлуката за отказ на вработен секогаш е тешка за донесување. Престанокот на работникот може да предизвика тешки чувства без оглед на причината. А исто така ќе ја остави работната сила во организацијата за еден или повеќе вработени.

За жал, работодавците не секогаш имаат избор. Без разлика дали тоа е поради грешка на вработениот или е од друга причина, понекогаш раскинувањето е единствениот одговор. Еве неколку работи што треба да ги избегнувате кога отпуштате вработен.

• Отказ без предупредување

Откажувањето од работа е секогаш тешко, но уште полошо е кога вработениот не е предупреден. Кога вработениот се чувствува како да е заслепен, тоа може да додаде повеќе гнев и стрес на ситуацијата. Освен ако работникот не направил нешто страшно што бара итно раскинување, работникот треба да има некаква најава дека работодавачот не бил задоволен со неговите или нејзините перформанси. Ако работата на вработениот не била завршена, работникот треба да добие усни и писмени предупредувања кои се документирани во досието на вработениот. Ова може да помогне во тужба за погрешно раскинување.

• Отказ на незаконски начин

И покрај законот по волја што вели дека работодавачот може да отпушти вработен без никаква причина, многу вработени сè уште сметаат дека не можат да бидат отпуштени без вистинска добра причина. Важно е работодавците да се запознаат со законите за вработување за да не отпуштат работник на незаконски начин. Иако можат да отпуштат секого по желба, тие не можат да го сторат тоа врз основа на раса, пол, возраст, попреченост, национално потекло или религија или пак да ги кршат законите за дискриминација.

• Отказ без присуство на трета страна (службеник,раководител,директор….)

Вистинското раскинување на вработен може да биде стресно за двете страни и може да се кажат работи што не требало да се кажат. Во случај на тужба, често се сведува на ситуација „тој рече-таа рече“, поради тоа важно е да има трета личност, присутен за време на процесот на раскинување. Раскинувањето не треба да се случи околу други вработени во работната сила, туку треба да се случи во канцеларија со присутна трета страна. Ова ги штити и работодавачот и работникот.

• Да им дозволите да мислат дека отказот не е конечна одлука

Колку и да е тешко да се отпушти вработен, важно е работодавачот да му каже на работникот дека тоа е конечна олука. Да се ​​направи нешто друго е само давање лажна надеж на вработениот. Работодавците треба да му пристапат на работникот со почит, љубезност и грижа, но треба да бидат и цврсти во одлуката. Погрижете се вработениот да знае дека тоа е трајно и направете го тоа што е можно побрзо. Повлекувањето на процесот може да му даде на вработениот лажна надеж и верување дека сè уште може да ја спаси својата работа, што може да доведе до дополнително разочарување и можен гнев.

• Процесот да трае премногу долго

Ако дојде до точка каде што раскинувањето е единствениот избор, навистина нема никаква причина да се преиспитаат сите причини. Ова може да го направи тешкиот процес уште потежок. Нормално е  работникот да праша зошто е отпуштен и важно е работодавачот да има подготвен одговор пред да дојде до вистинското раскинување. Дополнително, одговорот треба да биде доволно детален за да се разбере, но доволно брз и искрен.

Без разлика дали работодавачот треба да отпушти работник или работникот добива отказ, важно е двете страни да се запознаат со нивните права и со законите за вработување.