Во денешниот брзо променлив деловен свет, функцијата за човечки ресурси (HR) во Македонија се соочува со сериозни предизвици. Според Извештајот на Меѓународната организација за труд (ILO) за Северна Македонија 2023–2025, клучните проблеми вклучуваат недоволни можности за вработување, ниски плати, непродуктивна работа и нестабилност на пазарот на трудот.
Овие фактори се надополнуваат со демографски трендови како стареење на населението, ниски стапки на раѓање и висока емиграција, што го прават човечкиот капитал еден од најголемите предизвици за компаниите. Како HR професионалец со над 20 години искуство, верувам дека трансформацијата на HR не е еднократен „проект“, туку еволутивен процес што мора да биде усогласен со фазата на зрелост на компанијата. Во овој блог, ќе ги споделам моите ставови за тоа зошто брзањето со имплементација на системи често не успева, и како ова влијае врз локалниот HR пејзаж.
Трансформацијата како еволуција, а не револуција
HR трансформацијата не е промена која се случува „преку ноќ“. Таа е еволутивен пат што треба да се усогласи со зрелоста на компанијата – од почетни административни процеси, преку стандардизација и интеграција, до стратешко партнерство и оптимизација. Во Македонија, многу компании се уште во раните фази, каде HR е претежно фокусиран на „кадровско“ – плати, договори и усогласеност со закони. Според AIHR HR Trends Report 2025, променливите талент динамики бараат resilient workforce, но без усогласување со зрелоста, трансформацијата станува хаотична.
Замислете компанија во startup фаза што брза да имплементира напреден HRIS систем без дефинирани процеси – резултатот е фрустрација и неуспех. Ова е честа грешка: се бараат „one size fits all“ решенија, кои не се адаптирани на локалниот контекст. Наместо тоа, трансформацијата треба да започне со дијагностика на зрелоста, па постепено да се градат процеси пред да се интегрира технологија.
Грешките што го обликуваат локалниот HR пејзаж
Во моето искуство, најголемата грешка е брзањето со имплементација на системи што не се усогласени со компаниската зрелост. Тука, под „системи“ не мислам исклучиво на софтвер, туку на сите HR системи – процеси, структури и практики за управување со луѓе. Компаниите во Македонија често инвестираат во скапи HR алатки без прво да дефинираат процеси – резултатот? Системите не ги даваат посакуваните резултати, а вработените се демотивирани. На пример, се интегрира технологија за перформанс менаџмент без јасни KPI, што води до конфузија и ниска употреба.
Дополнително, при имплементација на овие системи, HR често не прави нивна интеграција. На пример, постои систем за привлекување и регрутација што не е интегриран со системот за обука и развој, или со системот за задоволство на вработени. Со ова, имаме системи што функционираат индивидуално, но не „комуницираат“ меѓусебно – резултатите не се мерат, нивното влијание не се гледа, а вработените се незадоволни без јасна слика за нивната кариера.
Друга честа грешка е потрагата по „универзални“ системи – „еден модел што одговара на сите“ – што игнорираат локални специфики. Овие грешки во чекори го прават локалниот HR пејзаж каков што е денес: полн со неискористени инвестиции и фрустрации. Како последица, се соочуваме со сериозни предизвици во привлекување и задржување таленти (висока емиграција), ангажираност (ниска продуктивност поради демотивација), продуктивност (недоволни вештини) и иновативност (отсуство на стратешко HR партнерство). Според Mercer HR Trends 2025, талент предизвиците се централни: привлекување, задржување и performance management бараат усогласени стратегии.
Решението: Постепен, усогласен пристап
За да се надминат овие предизвици, HR трансформацијата мора да биде еволутивна – започнувајќи од основите и градејќи нагоре.
Дијагностика на моменталната зрелост
- Првиот чекор е секогаш искрен одговор на прашањето: „Каде сме сега?“
- Дали HR е главно административен? Дали имаме дефинирани процеси? Дали ги мериме резултатите?
Без оваа слика, секоја следна инвестиција е ризичен потег.
Јасни и стандардизирани процеси пред технологија
- Прво се пишуваат, мапираат и усогласуваат клучните HR процеси (регрутација, onboarding, performance management, обука и развој, offboarding).
Еднаш кога процесите се чисти и разбирливи за сите – дури тогаш се бара софтвер што ќе ги поддржи, а не ќе ги комплицира.
Интеграција, не изолација
Секој нов систем мора да „зборува“ со постоечките.
Податоците од регрутација мора да течат во обуката, од обуката во performance, од performance во компензации.
Само така добиваме целосна слика за вработениот и за ROI од HR активностите.
Локална адаптација, не copy – paste
Нема универзално решение. Она што функционира во германска корпорација не мора да функционира во македонска фирма од 50 луѓе.
Секој чекор се прилагодува на големината, индустријата, културата и буџетот на компанијата.
Мерење и корекција на секој чекор
На крајот од секоја фаза се мери:
– Дали се намали времето за регрутација?
– Дали се зголеми задоволството?
– Дали флуктуацијата падна?
Само со мерливи резултати знаеме дека одиме напред.
Кога трансформацијата се спроведува вака – постепено, усогласено и со трпение – таа не е само преживување, туку вистинска конкурентска предност.
Ваша Наташа Алексовска
Vivendum Ratio | Center of Excellence
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
