Ако културата не создава чувство на припадност, ни најдобрите системи нема да ја задржат мотивацијата-Интервју со Александар Арсовски, Corporate HR Director во Sport Life Holding

Во секоја компанија постојат луѓе кои ја носат културата на раст луѓе, кои веруваат дека успехот не се мери само во резултати, туку и во можностите што им ги отвораш на другите.Таков е Александар Арсовски, Corporate HR Director во Sport Life Holding, човек чија професионална приказна започнала од најосновната позиција во компанијата, а денес ја координира HR стратегијата за развој и управување со повеќе од две илјади вработени во Македонија и Србија, во рамките на групацијата Sport Life Holding.

Во неговиот пристап нема многу бирократија, туку јасна цел: да се гради организација што се темели на луѓе кои растат заедно со компанијата.

Тој верува дека клучот на добриот HR е во балансот меѓу структурата и емпатијата, податоците и интуицијата, процесите и човечноста.

Со Александар разговараме за тоа како изгледа да се гради кариера од нула, што значи современото HR лидерство и како Sport Life Holding станува пример за тоа дека секој успех започнува со луѓето.

Патот од оператор до корпоративен директор не е секојдневна приказна. Александар, што те водеше низ тие фази и што научи од секоја улога што ја имаше во Sport Life?

Секој чекор од мојот професионален пат ме научи дека учењето никогаш не завршува, секоја фаза носи свои предизвици, свои лекции и свои можности за раст. Од првиот ден како оператор, па сe до денес како корпоративен HR директор, секоја улога ми донесе ново разбирање за луѓето, за организацијата и за себе. Верувам дека развојот не е резултат на титулата, туку на постојаната љубопитност и желбата да се учи нешто ново. И токму тоа ме води до ден денес, континуирано учење, следење на трендовите, отворање нови теми и пристапи во HR и прифаќање на секоја промена како можност за раст.

Она што го научив низ годините е дека секоја фаза има своја смисла, од разбирање на оперативниот пулс на компанијата, до стратегиското гледање на сликата одозгора. Денес, токму тоа искуство ми помага подобро да ги разберам луѓето на секое ниво во организацијата и да градиме системи кои не се само функционални, туку и човечки.

Sport Life Holding важи за компанија што постојано вложува во развојот на своите вработени. Како се гради организациска култура што ги препознава и поддржува потенцијалите на луѓето? И што најмногу ја издвојува оваа компанија по тој основ?

Во Sport Life Holding културата на развој не е само политика на компанијата, таа е дел од нашиот секојдневен начин на работа. Кај нас веруваме дека секој вработен носи потенцијали, прашањето е како ќе го препознаеме, насочиме и поддржиме. Организациската култура ја градиме преку јасно дефинирани патеки за напредување, транспарентни критериуми за резултат и отворена комуникација. Систематски инвестираме во обуки, менторски програми и индивидуален развој, преку интерни академии, како и преку поддршка за додипломски и постдипломски студии. Но oна што навистина нe  издвојува е пристапот. За секој вработен креираме индивидуален план за развој, прилагоден на неговите потреби, на можностите за напредок и на барањата на позицијата што ја извршува или кон која се подготвува. Тоа ни овозможува развојот да биде насочен, применлив и усогласен со реалните цели, како на компанијата така и на самиот вработен. Многу од денешните менаџери и лидери во Sport Life Holding започнале токму од основни позиции. Тоа најдобро ја потврдува нашата филозофија дека развојот не е награда, туку природен процес. Кога човек расте, расте и компанијата.

Денес HR е повеќе од разговор со луѓе. Вклучува анализа, податоци и системи што помагаат да се донесуваат подобри одлуки. Како ги комбинирате алатките и психометриските тестови со човечкиот пристап во оценување и развој на вработените?

Во мојата работа се водам од идејата дека вистинскиот HR започнува со податоци, но вредноста ја добива преку разбирањето на луѓето зад тие бројки. Денес користиме широк спектар на алатки кои ни овозможуваат подлабоко да го разбереме потенцијалот, мотивацијата и стилот на секој вработен.

Во процесите на селекција и развој користиме SHL психометриски тестови, како што се OPQ32 за личност, MQM5 за мотивациски фактори и G+ Ability за когнитивни способности. Овие алатки ни даваат длабински увид во тоа како човекот ќе функционира во одредена средина, како донесува одлуки, како води тим и што го мотивира.

Покрај тоа, имаме воспоставен Performance Management систем кој ги поврзува бројките со реалните резултати и повратните информации од луѓето, преку индивидуални цели, KPI – индикатори и 360° фидбек евалуации. На тој начин добиваме целосна слика како вработениот се перцепира себеси, како го гледа неговиот тим и како го оценуваат надредените.

Сите овие податоци ги поврзуваме преку дата анализи, кои ги извлекуваме од сите HR системи што ги користиме, од резултати на процени и обуки, преку отсуства и флуктуација, до мотивација и задржување на талентите. Дополнително, користиме AI агенти за автоматизација на дел од HR анализите и извештаите, што ни овозможува побрза обработка на податоците и поефикасно донесување на одлуки.

Благодарение на тоа, можеме навремено да препознаеме трендови, да ги измериме ефектите од HR иницијативите и да донесеме одлуки што се засноваат на реални податоци, а не на претпоставки. На тој начин создадовме систем во кој технологијата не ја заменува човечноста, туку ја засилува, овозможувајќи ни да го видиме секој човек зад бројките.

Во време кога флуктуацијата е реален предизвик, особено во услужни индустрии, задржувањето на луѓето станува стратешка цел. Кои практики и програми во Sport Life најмногу придонесуваат за ангажираност, задржување и мотивација на тимовите?

За мене задржувањето на луѓето не е проект, туку процес кој почнува уште од првиот ден на нивното вработување. Ако културата не создава чувство на припадност, ни најдобрите системи нема да ја задржат мотивацијата.

Во Sport Life Holding градиме средина каде секој вработен знае што се очекува од него, но и што може да очекува од компанијата. Тоа значи јасна структура, стабилност и фер третман, но и постојана можност за учење, напредување и препознавање на трудот.

Најголем ефект во задржувањето го дава автентичниот однос со луѓето, да ги слушнеш, да разбереш што им е важно и да реагираш кога нешто не функционира. Не секогаш можеш да го спречиш заминувањето, но можеш да спречиш некој да се почувствува занемарен.

Покрај тоа, внимателно го менаџираме периодот по 6 и 12 месеци, кога ризикот за флуктуација е највисок. Преку разговори, менторска поддршка и следење на напредокот обезбедуваме секој нов вработен да се интегрира и да ја разбере културата на организацијата.

Задржувањето не се гради преку една одлука, туку преку секојдневни постапки што покажуваат дека луѓето се најважниот дел од системот.

Секој што почнува кариера од основа има посебен однос кон тимот и луѓето.
Кои вредности, според тебе, го дефинираат вистинскиот HR лидер денес и како тие вредности се одразуваат во твојот секојдневен стил на раководење?

Вистинскиот HR лидер денес мора да биде човек кој стои зад своите луѓе, и во добри и во тешки моменти. За мене клучни вредности се одговорноста, доследноста и директноста. Луѓето мора да знаат каде стоиш, што очекуваш и дека секогаш ќе зборуваш отворено. Не можеш да водиш ако не си подготвен да носиш непопуларни одлуки, но и да ја преземеш одговорноста за нив. HR не треба да биде пасивен сервис, туку мотор што ги движи работите напред. HR лидерот денес мора да биде мост меѓу бизнисот и луѓето кои работат во организацијата. Тој не треба да се занимава со процедури и политики туку со градење на организациската култура. А културата се гради со личен пример, со посветеност, со принципи и со јасна порака дека успехот е заеднички, а не индивидуален.