Како несвесната пристрасност влијае на работното место?

Колумна на Јагода Србиновска-Министерството за здравство на Нов Зеланд – Подрачно одделение во Кантербури како HR Specialist и истражувач од областа на родовата еднаквост. 

Што е несвесна пристрасност (aнгл. Unconscious Bias)? Несвесната пристрасност е вид на предрасуда со став или мислење кои постојат во нашата потсвест и неволно можат да влијаат на начинот на кој размислуваме и делуваме.Често се заснова на стереотипи или претпоставки што ги имаме за одредени групи луѓе и ситуации и влијаат на нашето секојдневно однесување и донесување одлуки.  Пристрасните ставови може да се однесуваат на повеќе категории: пол, возраст, раса, сексуалност, физички изглед, социјална класа, земја на потекло, политички ставови, религија, инвалидитет и многу повеќе.

              „Се однесува на пристрасност за која не сме свесни и која се случува надвор од наша контрола. Тоа е пристрасност што се случува автоматски и е активирана од нашиот мозок кој брзо просудува и проценува луѓе и ситуации, под влијание на нашето потекло, културна средина и лични искуства. (Equality Challenge Unit UK: Unconscious Bias in Higher Education Review 2013).

Тие можат да се појават кога донесуваме брзи пресуди, кога сме уморни или под притисок. Честопати, тие може да бидат некомпатибилни со нашите свесни вредности и обмислени постапки. Се поставува прашањето: Дали овие несвесни предрасуди се вметнати во нашиот мозок како еволутивен одговор, или тие произлегуваат од асимилирање на информациите што ги гледаме околу нас? Овие видови на пристрасност се резултат на нашето воспитување, каде сме пораснале, социјалната структура во која сме биле дел, на какви луѓе и социјални групи сме биле изложени, какви идеи имале влијание врз нас, и она што го гледаме во медиумите околу нас. Стереотипите се еден таков вид имплицитна пристрасност, каде што одредени групи луѓе можат да бидат етикетирани со коментари како на пример„сите тинејџери се мрзливи“.

Зошто е важно да се размислува за несвесната пристрасност?

               Несвесната пристрасност може да влијае на работните места и организациите. Тоа може да воведе ненамерна дискриминација и да резултира со лошо одлучување. Несвесната пристрасност може да биде огромен неуспех во создавањето разновидно и инклузивно работно место. Се покажа дека таквите предрасуди можат да имаат влијание врз регрутирањето, менторството и унапредувањето. Ова може да ги попречи еднаквите можности за жените во однос на селекција и напредување до раководна и лидерска улога на високо ниво.

Иако зборуваме за различност и инклузивност и свесна експлицитна пристрасност,  многу од организациите не го обучуваат својот персонал за препознавање и признавање на имплицитно и вкоренето културно и социјално условување кое може да влијае на нивното одлучување и ставови кон другите. Сепак, во повеќето странски компании обука за несвесна пристрасност е ‘’must do’’ за секој нововработен.

Моето лично искуство е дека кога работев за англиска компанија, обуката за несвесна пристрасност беше првата обука на која присуствував како нововработена. Исто и кога се вработив во Новозеландското министерство. После овие обуки, сфатив дека има голем број на придобивки од обуката за несвесна пристрасност. Прво, може да им помогне на вработените да ги разберат нивните лични предрасуди и како тие би можеле да влијаат на нивното одлучување. Ова може да доведе до пообјективно одлучување, бидејќи вработените се повеќе свесни за нивните сопствени предрасуди и како тие би можеле да влијаат на нивните ставови. Второ, обуката за несвесна пристрасност може да помогне да се создаде поразновидно и поинклузивно работно место. Поучувајќи ги вработените за нивните сопствени предрасуди и како можат ненамерно да ги дискриминираат другите, обуката за несвесна пристрасност може да помогне да се урнат некои од бариерите што ги спречуваат луѓето да го постигнат својот целосен потенцијал на работното место. Трето, обуката за несвесна пристрасност може да помогне да се подобрат перформансите на тимот. Со создавање на поразновидно и поинклузивно работно место, обуката за несвесна пристрасност може да помогне да се поттикне поколаборативна средина во која секој може да се чувствува удобно да ги сподели своите идеи и да придонесе за успехот на тимот.

Несвесната пристрасност понекогаш може да се вкорени во политичките структури и работните практики на организацијата. Тоа може да биде резултат и на одредени политики што ги спроведува организацијата, како што се „флексибилни“ работни практики, дозволувајќи им на вработените да имаат флексибилен работен аранжман за да се приспособат на семејствата и другите потреби. Меѓутоа, несвесно ова може да се сфати како „мрзеливо“ и „не ја влече својата тежина“ од другите вработени, а флексибилните работници може да се сметаат за губење пари и приход за организацијата. Ова е несвесна пристрасност што може да постои без вработените да сфатат дека е така.

Што можат да направат организациите за несвесната пристрасност?

               Имплицитните предрасуди се распространети. Сите ги поседуваат, дури и луѓето кои се обучени за објективност како што се судиите и научниците. Еве неколку стратегии за тоа како да се справите со несвесната пристрасност на работното место:

• Означете ги и наведете ги видовите на предрасуди што може да се појават: Со дискусија за несвесните предрасуди и нивно доведување до свесно ниво, секој во организацијата може да биде свесен како тие можат да влијаат на нивното одлучување при вработување, унапредување и менторство. Дискутирањето за овие предрасуди и нивното именување може да ги направи поексплицитни и транспарентни и да ја трансформира организациската култура.
• Реорганизирајте ги структурите и системите за да создадете навистина разновидно работно место: Ригорозна обука на персоналот на внимателен и емпатичен начин каде што ќе дадеме признание дека овие скриени предрасуди сигурно постојат, и природно е да ги носиме со нас. Корисни се анонимните ревизии на резимеа, анкети на сегашни и претходни вработени и фокус групи, каде што дискусијата е врамена околу правичноста и инклузивноста. Редовната ревизија на различноста на организацијата е од клучно значење, како и да се следат процесите и патиштата за вработување и промоција за да се осигура дека нема предрасуди да влијаат на напредокот на одредени групи. Одредени однесувања на работното место, како што е малтретирањето, може да бидат резултат на имплицитни предрасуди, и често законски е тешко да се докаже и да се справи. Дозволувањето на процесот на анонимни поплаки и менторството исто така може да помогне.
• Создавајте проекти и програми за соработка: проектите кои ја поврзуваат организацијата со пошироката заедница и оние кои помагаат да се создаде позитивна слика за одредени групи кои често се стереотипизирани врз основа на нивниот пол или раса, ќе ја зајакнат потребата за решавање и признавање на скриените предрасуди.Тие ќе создадат средина на чесност и транспарентност каде што вработените се принудени да се соочат со сопствената социјална и културна условеност. Овозможувањето системи каде што вработените се наградуваат за волонтирање да ги премостат овие празнини и оние кои успешно ги изразуваат и решаваат нивните скриени предрасуди, испраќа навистина позитивна порака до остатокот од заедницата.
• Истакнувајте ја важноста на свесноста т.е да се биде свесен: Целта на истакнување на несвесната пристрасност не е да ве натера да се чувствувате лошо или виновно поради овие автоматски мисли. Наместо тоа, целта е да бидете свесни за несвесните предрасуди и да почнете да размислувате за тоа како овие предрасуди влијаат на вас во вашиот секојдневен живот. Особено, на работното место, треба да размислиме како предрасудите влијаат и потенцијално го ограничуваат нашето одлучување.

Зошто е потребно секоја организација да има систем за несвесна пристрасност?

Постојат голем број истражувања кои покажуваат дека сите ние имаме несвесни предрасуди. Овие предрасуди може да не доведат до неправедни одлуки за луѓето и организациите без да го сфатиме тоа. Несвесната пристрасност може да влијае на нашите проценки во области како што се вработување, унапредување и евалуација на перформансите.

Несвесната пристрасност може да предизвика луѓето да пропуштат можности или да бидат неправедно осудени. Тоа може да доведе и до тензии и конфликти на работното место. Како резултат на тоа, несвесните предрасуди можат да имаат големо влијание врз нашите ограничувачки верувања и однесувања. Кога ова се однесува на нашиот професионален живот, може да влијае на начинот на кој вработуваме, комуницираме со колегите и донесуваме деловни одлуки.Доколку не се решат соодветно, овие предрасуди може негативно да влијаат на културата на работното место и тимската динамика на компанијата.

               Систем за несвесна пристрасност може да помогне да се идентификува и да се реши несвесната пристрасност на работното место. Со подигање на свеста за несвесната пристрасност и обезбедување алатки кои ќе помогнат во управувањето со неа, системот на несвесна пристрасност може да помогне да се создаде пофер и правично работно место.

               Најважно е да се признае дека постојат скриени предрасуди и да се создаде отвореност и подготвеност да се комуницира и да се дискутира за нив без да се осудува и да се отфрлат. Несвесната пристрасност може да се реши кога организациските политики и лидерство овозможуваат позитивна работна средина, каде што вработените се чувствуваат горди што ги поддржуваат другите и се наградени за активно демонстрирање волја за надминување на таквите предрасуди и дејствување за зголемување на различноста на работното место.

За авторот: