Како синдикатите влијаат на професионалецот за човечки ресурси?

Работничките синдикати генерално го претставуваат вработениот, а човечките ресурси ја претставуваат компанијата, но тоа не значи дека тие нужно се повеќе несогласни отколку што се вработените и работодавците.

Функции за управување со човечки ресурси во работна средина организирана во синдикат, од клучно значење е синдикатот и управувањето со човечките ресурси да работат заедно за да се одржи продуктивна и ангажирана работна сила. Присуството на синдикат претставува голем број предизвици за управувањето со човечките ресурси. Идентификувањето и директното справување со овие предизвици е ефикасен начин да се пристапи кон односот труд-менаџмент и да се отфрли идејата дека синдикатите и компаниите мора да бидат противници за да се создаде позитивна работна средина.

Еден од најголемите предизвици во синдикалната организација е управувањето со пресекот на синдикатите и човечките ресурси. Човечките ресурси (HR) се тешки како професија без влијание на синдикатизацијата, но стануваат уште поделикатна рамнотежа помеѓу потребите на работното место и убедувањето на синдикатот кога ќе се воведе оваа динамика. Како резултат на тоа, менаџерите за човечки ресурси кои работат во организација на синдикат ќе се соочат со некои уникатни предизвици што нивните колеги во компанија која не е под синдикат веројатно нема да мора да ги надгледуваат.

Учење и ракување со трудовото право e централно прашање

Една од најголемите разлики меѓу синдикалните и несиндикализираните одделенија за човечки ресурси е нивното справување со законот за работни односи. Во средината без синдикат, законот за работни односи не е многу важен. Тоа е затоа што одделот за човечки ресурси повеќе се занимава со законот за вработување, наместо со прописите што го регулираат синдикалниот труд. Во синдикално работно место, професионалците за човечки ресурси мора да имаат барем основно познавање на трудовото право за да можат да се справат со односот помеѓу работодавачите, нивните претпоставени и синдикатот што ги застапува. Ова му помага на одделот за човечки ресурси да ги пречекорува своите граници во клучните преговори, кои вклучуваат сè, од плати и зголемувања до вработување и раскинување на вработени.

Payroll и управување со поплаки на вработените

Менаџерите со човечки ресурси обично се одговорни за справување со одбивањата на платите за сè, од здравствена заштита до осигурување на живот. Синдикалните такси, исто така, мора да се додадат на мешавината ако синдикатот претставува дури и мал број од вработените во организацијата. Поради законите кои се однесуваат на „проверка на такси“, кои го префрлаат товарот на наплатата на синдикалните такси на работодавците, професионалецот за човечки ресурси кој не правилно ги собира синдикалните такси во процесот на payroll може да се соочи со тешко време во интеракција со синдикатот на вработените. Ова е централно разгледување кога се обработуваат документите за вработување на вработениот или кога се препознава нивното ново членство во индустриски синдикат.

Друга работа што треба да се има на ум е дека синдикатот на работното место исто така го менува својот метод за справување со поплаките на вработените. Во потрадиционална организација, одделот за човечки ресурси обично се справува со поплаките на вработените за правичноста на работното место, лошиот третман, загриженоста за повредите и бројни други прашања. Кога синдикатот е во комбинација, оваа одговорност драматично се менува. Наместо да го става товарот на човечки ресурси, товарот е на синдикатот да ги слушне поплаките, да побара какви било правни текови за таа поплака и да ги застапува интересите на вработениот. Во многу случаи, тоа значи дека професионалците за човечки ресурси се ставени во позиција каде што едноставно мора да достават документација до синдикатот и да служат како посредник за време на преговорите со работодавачот во врска со каков било спор.

Организација на синдикатот: Секое одделение за човечки ресурси треба да биде подготвено

Одделенијата за човечки ресурси во многу компании се соочуваат со изгледи за синдикално здружување во иднина. Доколку работниците навистина се мобилизираат и организираат просиндикално движење на работното место, професионалците за човечки ресурси ќе го надгледуваат процесот, ќе ја признаат потребата за организирана работа и ќе ја прифатат транзицијата од работно место без синдикат на едно со колективно застапување. Поради оваа причина, дури и работниците во компаниите без синдикална работна сила треба да се запознаат со законите и најдобрите практики за синдикално вработување.

 Како синдикатите и човечките ресурси  до успешна организирана работна средина!

Професионалците за човечки ресурси се клучен дел од секоја организација, но нивната улога може драматично да се промени кога е вклучена синдикалната организација. Подготовката за многуте разлики како и предлагање на идеални решенија помеѓу овие две средини ќе и помогне на компанијата да управува со вкрстувањето на синдикатите и човечките ресурси на поефикасен, попродуктивен начин во целина.

Взаемната соработка ,предлози од двете страни за решавање на проблемите на кои наидуваат,како и тоа дека треба во одделот за човечки ресурси да има вработен кои ќе има познавање на трудовото право ,во тој случај ќе има помалку сопки на кои ќе се наидува и ќе се јави една ефикасна средина во која ќе соработуваат двете страни.

Идентификувањето на заедничките цели е еден од клучните за успешна соработка помеѓу синдикатите и човечките ресурси. На крајот на краиштата, тоа е од корист за двете страни кога вработените и работодавците се успешни. Кога синдикатите и човечките ресурси работат заедно, тие можат да постигнат успеси што нема да ги постигне ниту еден од нив самостојно.