.png)
Конечно го избравте вистинскиот кандидат! Завршија интервјуата, сите тестирања и проверки на препораки. Сега, се разбира, понатаму е лесно! Би било добро да е така, но во пракса, претстои една многу важна фаза во приемот на новите вработени, а таа се вика ВОВЕД НА РАБОТНО МЕСТО.
Во некои компании постојат процеси за вовед на нови вработени (т.н. on-boarding), кои најчесто се фокусираат на запознавање со компанијата, компаниските правила и запознавање со колегите и претпоставениот, кој го претставува проектот и работните задачи. “Слободно прашувај што не ти е јасно” и ете го новиот вработен со нас!
Сепак, нештата не се така едноставни. Дури и на најискусните меѓу нас им е потребен структуриран, планиран и добро осмислен вовед во нова задача, проект и работно место. Искуството покажува дека во голем број компании, овој вовед во конкретните позиции се случува без конкретен план, најчесто од страна на (по)искусен колега или колешка која треба да му покаже на новиот како се работи. Со овој принцип скоро сигурно обезбедувате да се случат ПЕТТЕ ГРЕШКИ кои новите вработени нема да ги простат (и често се откажуваат од позицијата, или воведот трае бесконечно долго). Да видиме кои се тие:
- НЕМА НАЗНАЧЕН МЕНТОР
Ментор е лицето кое официјално е задолжено за вовед на новиот вработен. Може да биде искусен колега, колешка од човечки ресурси, директниот претпоставен. Важно е да се знае кој од компанијата ќе обезбеди ефикасна обука и кај кого новиот вработен во секое време може да постави прашања, да сподели дилеми и сл. Менторот обезбедува организирана обука и превземање на позицијата за определениот рок.
- МЕНТОРОТ НЕ Е ОБУЧЕН И НЕМА ВЕШТИНИ ДА ПРЕНЕСУВА ЗНАЕЊЕ
Кој може да биде ментор? Најпрво, некој што сака да пренесува знаење, трпелив е како личност и верува дека секој може да научи. Лицето кое се назначува за ментор треба да има и соодветни вештини, како на пр.јасно да комуницира, активно да слуша, да споделува фидбек, да мотивира и да креира средина на доверба, да биде достапен – да најде време за обука и ментоски средби, додека си ја работи својата работа. Од искуство, на менторот му е потребна обука за успешно да се носи со сите предизвици на позицијата.
- НЕ ПОСТОИ ОПИС НА РАБОТНОТО МЕСТО И МЕНТОРСКА ПРОГРАМА
Често се случува нововработениот да добие Опис на работно место во форма на долга листа на активности, кои звучат општо, неповрзани се во целина, па дури и не соодветствуваат на тековните барања на позицијата (Описот е од пред пет години). Нема менторска програма (која треба да произлезе од Описот на работното место), па не е јасно што точно треба да се научи, во кој временски период. Ден за ден, се учи по нешто, без да се има слика за целината, некогаш со месеци и без да се знае кога обуката завршува и се очекува вработениот сам да ги извршува задачите.
- НЕМА ФИДБЕК ЗА НАПРЕДОКОТ
Како ја сработив задачата? Супер! Ова не е фидбек, колку и да звучи охрабрувачки. Новите вработени бараат конкретна информација – што беше супер, што не е добро. Како да знаат каде да се подобрат, што да не прават, каде ги гледате дека напредуваат добро? Очекувајќи дека новите вработени некако сами ќе забележат дека нешто не прават добро, се зголемува веројатноста да се повторуваат грешките со кои лицето ќе се демотивира за понатамошно учење.
- НЕМА КАРИЕРЕН ПЛАН
Каде води оваа позиција? Ова е прашањето кое често го поставуваат новите вработени, особено новите генерации кои имаат јасни очекувања за развој, разновидност и напредок. Не мора напредокот да биде секогаш нова, повисока позиција – може да биде нов вид задачи, можност да се биде во различни тимови, да се учи нешто ново. Можете ли да овозможите кариерна патека која ќе го задржи вработениот?
Добрата вест е што овие грешки не мора да ги направите – тие можат да се спречат! Компаниите кои имаат систем за вовед на нови вработени, програми за менторство при вовед на нова позиција и обучени ментори веќе се неколку чекори пред другите. Знаејќи колку е тешко да се дојде до квалитетни, квалификувани кандидати – најголемата грешка е всушност да не им обезбедите услови добар почеток, со кој навистина брзо ќе се вклопат и ќе сакаат да останат во компанијата. Тоа е сонот на секоја компанија, нели?
За авторот:
Наташа Ивановска е Консултант за човечки ресурси и маркетинг, сертифициран обучувач и бизнис коуч. Над дваесет години искуство на менаџерски позиции специјализирани за управување со човечки ресурси, маркетинг и односи со јавност. Формално образование на Технолошкиот факултет во Скопје и постдипломски студии на Sheffield University – City College of Thessaloniki. Од 2012, Ивановска има престижна специјализација за коучинг на програмата „Art and Science of Coaching“ (TASC) при Ериксон Коучинг Колеџот од Канада. Има државен сертификат за обучувач на возрасни и за обучувач на обучувачи за возрасни. Други поважни квалификации опфаќаат: сертификација за Мастер обучувач за методологијата на Core Strengths, DISC консултант, Сертифициран меѓународен фасилитатор за кариерен развој (Global Career Development Facilitator GCDF), Сертификат за Бизнис Коучинг на Нобл Менхентен Коучинг од Англија, Сертификација за KPI – Kлучни индикатори за учинок на KPI Institute, Австралија.Клучна експертиза има за организациски развој на компании преку воспоставување процеси и системи за работа со човечкиот капитал за постигнување на бизнис целите и овозможување одржлив развој. Од 2011 е основач на консултантската агенција INSIGHT Group, www.insight.mk чие водечко мото е: „Го развиваме вашиот внатрешен потенцијал“
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
