Изминатите година дена флексибилниот начин на работа стана „ин“ во голем број организации. Во А1 Македонија овој модел се применува веќе две години, дури и пред пандемијата, и носи вистински резултати како за вработените, така и за компанијата. Малку повеќе за искуството на А1 Македонија и идните очекувања поврзани со хибридното работно место нѝ открива Стефан Јовановски, раководител на сектор за човечки ресурси во А1 Македонија и еден од модераторите на Beyond HR Forum 2021 во Скопје.
Хибридното работно место е жешка тема меѓу бизнис лидерите и вработените во човечки ресурси. Дали треба да стравуваме или да се радуваме на новиот „хибриден“ начин на работа?
Хибридниот начин на работа ни се наметна со самиот почеток на пандемијата. Секоја работна позиција има своја специфична природа, но самата пандемија не научи како да го изнајдеме најефикасниот начин за успешно да ги извршиме работните задачи. Сметам дека нашата компанија без препреки ја продолжи флуидноста на работењето на самиот систем без поголеми последици.
Ако ја согледаме оваа состојба од поширок аспект, генерално има поделеност на ставовите. Сè што има предност, има и негативна страна. Новиот хибриден начин на работа носи голем број на придобивки за вработените, продуктивноста е секогаш критичен фактор кога се работи од далечина, но со соодветно менаџирање не треба да претставува загриженост за менаџерите.
Според мене, никако не треба да се стравува од промените на досегашниот начин на работа туку да се пронајде оптималната варијанта за секоја компанија земајќи ги во предвид спецификите на бизнисот, стратегиската определба на компанијата и очекувањата на вработените.
Доаѓате од компанија која веќе некое време наназад инвестира во дигитализација на деловните процеси и агилни методи на работа. Дали овие фактори ги прават организациите поотпорни на кризни ситуации како што беше Ковид-19?
Дефинитивно да. Дигитализацијата на деловните процеси и упоребата на агилните методи на работа дефинитивно придонесоа за зголемување на флексибилноста на компанијата кон очекувањата за промени. Самата пандемија со Ковид 19 беше еден вид катализатор на дигитализацијата и фактор кој не поттикна што побргу да изнајдеме нови начини и решенија со кои би ги амортизирале неочекуваните промени кои настанаа со самата ситуација. После 2 години со овој хибриден начин на работа во А1 Македонија и во контакти со други колеги, можам слободно да кажам дека компаниите се поинформирани и похрабри во изнаоѓање на нови начини на работа.
А1 Македонија е двигател на иновациите уште од самите почетоци. Ковид кризата секако не беше пресудна да се модернизираме во секој поглед, но дефинитивно го забрза процесот.
Која е улогата на вработените во човечки ресурси во сето тоа?
Улогата на вработените во човечки ресурси кога се во прашање овие теми е клучна. Ние еден месец пред почетокот на пандемијата формиравме тим за менаџирање на кризната состојба, кој секојдневно одржуваше состаноци и подготвуваше мерки за пресрет на кризата, системски адаптации за работа од дома и потребна едукација на вработените. Емпатијата не водеше за да најдеме најсоодветни решенија кои би биле најдобро прифатени кај нашите вработени а во кои беше вграден инпутот што го добивме од вработените во 3 сесии на испитување на нивното мислење.
При имплементација на новиот начин на работа секогаш од примарно значење ни беше заштита на здравјето и безбедноста на вработените.
Какви се вашите очекувања за иднината кога се работи за хибридното работно место?
Очекувам дека тоа што денес го нарекуваме “хибриден” начин на работење ќе се прифати како нов “нормален” начин на работа и не верувам дека може да преставува проблем кај организациите или самите вработени да го прифатат тоа. Целата оваа новонастаната ситуација не инспирира сите нас да бидеме пофлексибилни и поинвентивни кога е во прашање на кој начин ќе биде извршена работата од страна на вработениот, а тоа да нема негативен импакт врз успехот на самата компанија.
Работењето од дома не е новитет или адаптација што ја донесе ковид кризата.
А1 Макеоднија е прва голема компанија која во 2019та година ја воведе програмата A1 Flexy која им овозможува на сите членови од А1 тимот да одберат флексибилно работно место два дена во месецот како и флексибилно работно време кое се однесува на времето на доаѓање и заминување од работа. Оваа програма продолжува и понатаму да еволуира и да се применува во нашата компанија.
Дали работата од дома ќе произведе т.н “дигитални вработени“ и каков пристап е потребен за нивно менаџирање?
Овој процес е поодминат и нема назад. На нашите деца еден ден ќе треба да им објасниме како изгледаше тоа кога некогаш одевме сите на работа. Секако, во почеток не е лесно да се менаџираат вработените од дома бидејќи пред организациите се поставуаат предизвици за управување со ефикасноста, ангажманот на вработените и квалитетот на испорака а како клучни зборови се наметнуваат довербата и емпатијата.
Овој период сигурно ќе продуцира „дигитални вработени“ кои на работното место ќе се измешаат со генерацијата Z која е природно „дигитална“. Во овој свет, вработените ќе креираат поинакви деловни и човечки врски кои нема да бидат базирани на интуитивно толкување на изразите на лицето или читање на говорот на телото или нивната енергија во просторијата.
За потребите на менаџирањето, покрај техничките обуки ќе бидат потребни и таканаречени хибридни обуки за градење на меѓусебните односи и зголемување на нивната продуктивност.
Вие сте еден од говорниците на Beyond HR Forum 2021 кој на 15 јули се одржува во Хотел Мериот во Скопје. Кои се вашите очекувања од форумот?
Моите очекувања од овој форум е да се слушнат искуствата на другите компании, со какви предизвици тие се соочиле и на кој начин ги решиле новонастанатите проблеми.
Би сакал да споделам мислење но и да слушнам идеи за тоа како како да продолжиме да ги мотивираме вработените и како компаниите можат во брз временски рок да се снајдат и да не не дозволат промените да ги „уништат“.
Доколку преземете содржина (статија или оглас) од 24HR задолжително наведете „Извор: 24HR“ на крајот на статијата со hyperlink кој ќе води од преземената содржина. Преземањето на интервјуа не е дозволено. Повеќе за условите за користење е наведено тука.
