Зошто HR-от треба да ги прифати експериментите на работното место

„Напуштањето на размислувањето на проповедник, обвинител и политичар и прифаќањето на перспективата на научник може да им помогне на професионалците за човечки ресурси да ги направат неопходните промени“

Во зимата 2018 година, организацискиот психолог Адам Грант разговараше со лидерите на голем број компании и стартапи кои се наоѓаат на Fortune 500 листата за да го претстави она што тогаш сè уште беше само иновативна идеја „Работа од дома во петок“.

„Секој лидер се откажа од идејата“, изјави тој за време на еден вебинар за иднината на работното место организиран од Grammarly и The Harris Poll на 7 јуни.

Наместо да размислуваат како „научници“ кои се мотивирани да бараат причини зошто би можеле да грешат наместо зошто мора да се во право, работодавците честопати прифаќаат три други начини на размислување, и тоа како проповедник, обвинител и политичар.

„Кога сте во режим на проповедник, ги возвишувате вашите ставови. Во режим на обвинител ги напаѓате туѓите ставови. И во режим на политичар, слушате само луѓе кои веќе се согласуваат со вашите ставови“, вели Грант.

Од друга страна, добриот научник има понизност да го знае она што не го знае и љубопитност да бара ново знаење. Според Грант, постојат сè повеќе докази кои покажуваат дека ако ги обучиме лидерите и менаџерите да размислуваат како научници, тие всушност ќе носат многу подобри одлуки.

Овие одлуки може да произлезат и од HR професионалците, исто како и од другите аспекти на организацијата, како што се продукт дизајнот и маркетингот. Како пример, Грант го опиша растечкиот проблем на „замор од зумирање“ во кој луѓето кои работат од далечина се исцрпуваат од потребата за видеоконференции. „Некои од тие проблеми се поврзани со фактот дека трошиме преголемо количество на когнитивна енергија обидувајќи се да ги испратиме и примиме сите оние блескави сигнали како што се изрази на лицето и говор на телото“, вели тој.

За разлика од тоа, сè поголем е бројот на истражувања кои сугерираат дека едноставното дозволување на луѓето да ги исклучат камерите одредено време може да ја намали исцрпеноста и да го подобри нивото на ангажираност“, објасни Грант. Ако сте со мала група на луѓе што веќе добро ги познавате, нема потреба од постојано гледање во нивните лица.

Поставувањето граници на состаноците е уште една промена кон која работодавците треба да бидат отворени, рече Грант. Тој се повика на едно истражување на Лесли Перлоу, професорка на Harvard Business School, која откри дека воспоставувањето на „тивко време“ во кое вработените можат непречено да работат без состаноци, повици или пораки, помага драстично да се зголеми нивната продуктивност.

Грант, исто така, укажа на фактот дека работодавците се во голема мера фокусирани на прашањата околу тоа каде се работи, а вработените се уште повеќе заинтересирани за слободата самостојно да одлучат кога и како работат, на што работат и со кого работат.

Грант наведе пример од компанија наречена Morning Star, која произведува производи од домати. „Кога ќе те вработат, тие ти го даваат описот на работата на твојот претходник“, рече тој. „И тогаш тие велат дека по една година, можете да го преработите вашиот сопствен опис на работното место… Но, тие наметнаа две ограничувања за таа флексибилност да функционира за луѓето. Една од нив е дека треба да објасните како вашата ревидирана работа сè уште ќе ја унапреди мисијата на компанијата. И второ, треба да отидете кај пет до 10 луѓе од кои сте најмногу зависни, да го добиете нивното одобрување и да ги убедите дека ова е подобра верзија на вашата работа за колективот, не само за вас лично“.

Работодавците кои повеќе експериментираат, им обезбедуваат на работниците автономија и инвестираат во благосостојбата на вработените и тие не само што ќе видат поголеми стапки на ретенција на долг рок, туку и ќе бидат попривлечни за потенцијалните кандидати и ќе креираат поголема мотивација кај луѓето кои се во нивните организации“, рече Грант.

Додека експериментирањето понекогаш не успева, многу лидери неодамна зборуваа за начините на кои експериментите успеале, зајакнувајќи ги ставовите на Грант. Луси Сурос, извршен директор на Articulture, неодамна зборуваше за „човеково-центрираната рамка на организацијата“ на компанијата и примената на нејзината позадина во етиката во управувањето со луѓе – пристап што и помогна на нејзината компанија да стане подобро место за работа. И директорите кои им помогнаа на нивните компании да се префрлат на четиридневна работна недела потврдија дека промената ја зголемила продуктивноста, ги поттикнала талентите и го зголемила ангажманот во нивните организации.

„Знам дека е тешко да се задржи постојаноста во моментов бидејќи толку многу работи во врска со работното место се менуваат и развиваат под нашите нозе, но овој момент е совршен прозорец да ги ставите вашите научни очила, да развиете некои нови хипотези и потоа да ги ставите на тест за да можете да разберете што функционира а што не“, вели Грант.